ბოლო რამდენიმე წლის განმავლობაში ერთგულების შესწავლა შრომისა და ორგანიზაციის ფსიქოლოგიაში ერთ–ერთი ყველაზე მნიშვნელოვანი საკითხია. არსებობს ორგანიზაციული ერთგულების მრავალი განმარტება, თუმცა ერთ–ერთი ყველაზე ცნობილი და მიღებული განმარტების მიხედვით ეს არის ორგანიზაციისადმი ინდივიდის ფსიქოლოგიური მიჯაჭვულობა, რომელიც მოიცავს შრომაში ჩართულობის, ლოიალობის და ორგანიზაციულ ღირებულებებში რწმენის გრძნობებს.

თანამედროვე კვლევებით დადგინდა ორგანიზაციული ერთგულების რამდენიმე მნიშვნელოვანი წინაპირობა:

• დემოგრაფია

კვლევებით აღმოჩნდა, რომ ორგანიზაციულ ერთგულებას უკავშირდება დემოგრაფიული ცვლადების ფართო სპექტრი. სხვადასხვა მიზეზების გამო, ასაკი არის ერთგულების პოზიტიური პრედიქტორი. როგორც მათიუ და ზაიაკი (Mathieu & Zajac (1990)) ვარაუდობენ, რაც უფრო შედიან ასაკში თანამშრომლები, მით უფრო უფრო ნაკლები დასაქმების ალტერნატივაა ხელმისაწვდომი. შესაბამისად, ხანდაზმულ თანამშრომლებს თავიანთი სამუშაო უფრო მისაღებად მიაჩნიათ. გარდა ამისა, ხანდაზმული თანამშრომლები შეიძლება იყონ უფრო მეტად ერთგულები იმიტომ, რომ მათ თავის ორგანიზაციასთან აკავშირებთ ურთიერთობის ხანგრძლივი ისტორია.

რაც შეეხება გენდერულ საკითხებს, რამდენიმე კვლევამ აჩვენა, რომ ქალები არიან უფრო ერთგულები, ვიდრე კაცები. ეს აიხსნება იმით, რომ ქალებს უწევთ უფრო მეტი წინააღმდეგობების გადალახვა, ვიდრე კაცებს, იმისთვის, რომ მიიღონ სათნადო პოზიცია ორგანიზაციაში.

გარდა ამისა, ერთგულებას უკავშირდება ოჯახური მდგომარეობაც. დაქორწინებულ თანამშრომლებს ჩვეულებრივ აქვთ ერთგულების უფრო მაღალი მაჩვენებელი. ამის მიზეზად მიიჩნევა ის, რომ დაქორწინებულ თანამშრომლებს აქვთ უფრო დიდი ფინანსური და ოჯახური პასუხისმგებლობა, რაც ზრდის მათ საჭიროებას, რომ დარჩნენ ორგანიზაციაში.

• დასაქმების პროცედურები

ხშირად თანამშრომელთა მიკუთვნებულობის გრძნობები განვითარებას იწყებენ ბევრად უფრო ადრე, ვიდრე ისინი უერთდებიან ორგანიზაციას. თავდაპირველი კონტაქტი ორგანიზაციასა და მომავალ თანამშრომელს შორის ძალიან მნიშვნელოვანია.

• შეხვედრის მოლოდინი

თანამშრომლები უფრო მეტად ერთგულები იქნებიან, როცა არსებობს შესაბამისობა იმას შორის თუ რას ეძებს სამუშაოში ადამიანი და რას სთავაზობს მას სამუშაო. ერთგულების მაჩვენებელი უფრო მაღალია, როცა თანამშრომლების გამოცდილება სამსახურში უკავშირდება მათ წინასწარ მოლოდინებს ორგანიზაციაში გაწევრიანებამდე.

• თანამდებობაზე დანიშვნა და ტრენინგი

დანიშვნის პროცესში ძალიან მნიშვნელოვანია ტრენინგი. მიუხედავად იმისა, რომ ტრენინგი არ არის ერთგულების აუცილებელი პირობა, მასზე შეიძლება გავლენა მოახდინოს ამ პროცესმა. აღმოჩნდა, რომ ერთგულება დაკავშირებულია თანამშრომლების აღქმებთან ორგანიზაციის მცდელობის შესახებ, რომ უზრუნველყოს ისინი ტრენინგით, მაგრამ არა მათ რეალურ პრაქტიკული სწავლების (ტრენინგის) გამოცდილებასთან.

• ურთიერთობები მენეჯერებთან

ეს ეხება იმას, რამდენად უკავშირდება ურთიერთობის ხარისხი მენეჯერებსა და თანამშრომლებს შორის ერთგულების განვითარებას. რამდენიმე კვლევამ დაადასტურა მნიშვნელოვანი პოზიტიური ურთიერთობა ამ ორ რგოლს შორის და თანამშრომლები, რომლებსაც აქვთ კარგი ურთიერთობა მათ უშუალო მენჯერებთან, ხასიათდებიან ერთგულების უფრო მაღალი ხარისხით.

• ურთიერთობები კოლეგებთან და ჯგუფის წევრობა

სამუშო გარემოში ემოციური მიჯაჭვულობა კოლეგებთან არის ერთგულების მნიშვნელოვანი ელემენტი, თუმცა მხოლოდ ეს არ არის საკმარისი. იმისთვის, რომ ჩამოყალიბდეს ერთგულება უნდა შექმნას კოლექტიური მიკუთვნებულობის გრძნობა. სწორედ ამიტომ, ორგანიზაციებს, რომლებსაც სურთ ერთგულების მაღალი დონე, უნდა სცადონ იმ გზების მოძებნა, რომლებიც ჩამოაყალიბებენ ერთგულებას ჯგუფური მუშაობების მეშვეობით როგორც სამსახურში, ასევე სამუშაოს გარეთ.

• ორგანიზაციული სამართალი და ნდობა

ასევე, არსებობს მოსაზრება, რომ თანამშრომლები აფასებენ თავიანთ გამოცდილებებს სამუშაოზე იმის მიხედვით, თუ რამდენად სამართლიანად ექცევა მათ ორგანიზაცია და და მნიშვნელოვანია თუ არა თანამშრომლების კეთილდღეობა ორგანიზაციისთვის. შესაბამისად, კვლევის შედეგების მიხედვით, მომუშავეების ერთგულება ორგანიაზციისადმი ნაწილობრივ ყალიბდება მათი აღქმის მიხედვით, თუ რამდენად სამართლიანად ეპყრობა მათ ორგანიზაცია.

ორგანიზაციული სამართლიანობა უკავშირდება ნდობას. კრამერის მიხედვით (1999), ნდობა ორგანიზაციაში ხელს უწყობს სხვების ინიციატივების მიღებას. როდესაც არსებობს ნდობა, თანამშრომლები მზად არიან, რომ უარი თქვან საკუთარ გადაწყვეტილებაზე და პატივი სცენ სხვების აზრს. გარდა ამისა, ნდობა იძლევა ორგანიზაციული მოქნილობის საშუალებას და ამდროს არ არის აუცილებელი, რომ ანაზღაურება იყოს დაუყოვნებელი ან ღირებულების ექვივალენტური.

• დაწინაურება

ერთგულებაზე ასევე გავლენას ახდენს დაწინაურებაზე პასუხისმგებელი პოლიტიკა და პრაქტიკა. მაგალითად, შვარცვოლდმა (1992) აღმოაჩინა, რომ ერთგულება უფრო მაღალი იყო იმ მომუშავეებს შორის, რომლებიც დააწინაურეს. ასევე, არსებობს მონაცემები, რომ იმ თანამშრომელთა ერთგულებაც უფრო მაღალია, ვისაც მომავალში აქვს დაწინაურების პერსპექტივა. თუმცა ზოგიერთისთვის, სამართლიანობის აღქმა გადაწყვეტილების მიღების პროცესში შეიძლება უფრო მნიშვნელოვანი იყოს. ეს იმას ნიშნავს, რომ ორგანიაზციებმა ნათლად უნდა აჩვენონ თანამშრომლებს თუ როგორ მიიღეს გადაწყვეტილებები და რატომ არ იყვნენ შესაფერისები ისინი, ვინც ვერ მიაღწიეს წარმატებას.

• სამსახური – სახლის ბალანსი.

ახალი კვლევები ხაზს უსვამს, რომ მნიშვენლოვანია ის ხარისხი, რომლითაც თანამშრომლები აღიქვამენ, რომ მათ შეუძლიათ მიაღწიონ ბალანსს სამსახურსა და სახლს შორის. ორგანიზაციებმა უკვე დაიწყეს ამის გაცნობიერება და იზრდება მათი მცდელობა, რომ შექმნან ისეთი პროგრამები, რომლებიც ხელს შეუწყობს თანამშრომლებს დატვირთვის შემსუბუქებაში. ეს შეიცავს ისეთ ინიციატივებს, როგორებიცაა: მოქნილი სამუშაოს განრიგი, ბავშვებზე ზრუნვა, მოხუცებზე ზრუნვა, დასვენების დრო, ჯანმრთელობაზე ზრუნვა, ინფორმაცია და კონსულტაცია და კომფორტული მომსახურების სერვისები.

• შრომითი კმაყოფილება

მომუშავეები, რომლებიც კმაყოფილი არიან თავიანთი სამსახურით უფრო მეტი ძალისხმევით მუშაობენ და უფრო დიდი ხნით რჩებიან დამსაქმებლებთან, ვიდრე ისინი, რომლებიც არ არიან კმაყოფილები. მეთიუმ და ზაიეკმა აღმოაჩინეს არსებობს ძლიერი კორელაცია ერთგულებასა და სამუშოთი კმაყოფილებას შორის.

• ანაზღაურება და დაჯილდოება

თანამშრომლები შეიძლება დარჩნენ ორგანიზაციაში მხოლოდ იმიტომ, რომ წასვლას თან სდვეს გარკვეული შეზღუდვები. ორგანიზაციაში დარჩენის ერთ–ერთი მიზეზია ის, რომ ამას დიდი ეკონომიკური მნიშვნელბა აქვს. ანაზღაურება ღირებულს ხდის ორგანიზაციაში დარჩენას. მომსახურეების მატერიალური მოთხოვნილებების დაკმაყოფილება კი ერთგულების მიღწევის ერთ–ერთი გზაა.