ორგანიზაციები ყოველთვის აწყდებიან პერსონალის შრომის რეგულირების პრობლემას, რომელიც ძირითადად ორ მოვლენაში ვლინდება.პირველი აღმოცენდება მაშინ, როდესაც პერსონალი დროებით აცდენს სამუშაოს, რაც აბსეტნიზმის-სამუშაოს გაცდენის სახელით არის ცნობილი.მეორე კი მაშინ, როცა მოსამსახურე სამუდამოდ ტოვებს სამუშაოს, რაც კადრების დენადობის სახელითაა ცნობილი.

მნიშვნელოვანია, განვასხვავოთ სამუშაოს გაცდენის და კადრების დენადობის ორი ტიპი:ნებაყოფლობითი და იძულებითი.სამუშაოს ნებაყოფლობითი გაცდენა გულისხმობს მოსამსახურის მიერ წინასწარ გაუფრთხილებლად სამსახურში გამოუცხადებლობას.იძულებითი გაცდენა კი მოსამსახურისგან დამოუკიდებელი მიზეზების გამო ხდება, მაგ, მისი ან მისი ოჯახის წევრების ჯანმრთელობის მდგომარეობის გაუარესების დროს.

ნებაყოფობითი დენადობა და სამუშაოს გაცდენა აუცილებლად არის დამოკიდებული ორგანიზაციის ადამიანური რესურსის მართვის პოლიტიკასა და პრაქტიკაზე, რაც პერსონალის შრომით კმაყოფილებაზე ახდენს გავლენას.

სამუშაოს იძულებით გაცდენა ნაკლებად ექვემდებარება თვით პერსონალისა და ორგანიზაციის კონტროლს;იძულებითი დენადობა კი ხშირად არის დამოკიდებული პერსონალის შერჩევის ხარისხზე, შერჩევის პროცედურების შესატყვისობასა და ბაზრის ცვლილებებსა თუ მომხმარებელთა მოთხოვნებზე.

მთავარი ფაქტორი, რომელიც გავლენას ახდენს მოსამსახურის მიერ სამუშაოს დატოვების სასურველობაზე, პერსონალის უკმაყოფილებაა. რაც უფრო მაღალია კმაყოფილების ხარისხი, მით უფრო დაბალია სამუშაოს დატოვების ალბათობა. ჩვეულებრივ, ადმინისტრაციას აინტერსებს, თუ როგორ იცვლება მოსამსახურეთა შრომითი კმაყოფილება სხვადასხვა ფაქტორის მიხედვით .ასევე, აინტერსებს, თუ როგორ არის შრომითი კმაყოფილება დაკავშირებული პერსონალის დასწრებასა და სამსახურის ხანგრძლივობასთან.დგინდება კმაყოფილების დონის მიმართება კადრების დენადობის დონესთან.მაღალი რგოლის მენეჯერისთვის აუცილებელია უკუკავშირის არსებობა ასეთი გამოკვლევების სახით, რადგან იგი პასუხს აგებს ორგანიზაციის პოლიტიკისა და შრომითი პირობების გაუმჯობესებისთვის დაგეგმილ სპეციალურ ღონისძიებებზე .ასეთი უკუკავშირით მართვის უმაღლესი რგოლი უჩვენებს თანამშრომლებს, რომ მისთვის გამოკვლევის შედეგები მნიშვნელოვანი და ღირებულია.

ასევე, მნიშვნელოვანია, კვლევის უკუკავშირი იმ თანამშრომლებთან, რომლებიც მონაწილეობას იღებენ შრომითი კმაყოფილების შესახებ გამოკითხვაში. ერთ-ერთი საინფორმაციო ფირმის გამოცდილებით ის თანამშრომლები, რომლებიც უკუკავშირს იღებდენენ გამოკითხვის შედეგებთან დაკავშირებით: 1) უფრო მეტად თვლიან, რომ ადმინისტრაცია გარკვეულ ქმედებებს განახორციელებს გამოკითხვის საფუძველზე 2) კმაყოფილნი არიან უკუკავშირის პროცედურით.

მართვის ორგანოებმა სასურველია ყურადღება მიაქციონ შემდეგ ასპექტებს: 1)ორგანიზაციაში მიმდინარე პოლიტიკის ადეკვატურობა:ატიტუდების კვლევა გვიჩვენებს, თუ რამდენად არის მომწიფებული ორგანიზაცია იმისთვის, რომ მეტი ავტონომიურობა მიანიჭოს სხვადასხვა განყოფილების მენეჯერს. 2)სუპერვიზორობის პრობლემის მოგვარება 3) შრომითი კმაყოფილების გამოკითხვისას მოსამსახურეთა მოლოდინების გათვალისწინება სამუშაოს შესაძლებლობების -დაწინაურების, ზრდის თვალსაზრისით. 4)აუცილებელია ხელფასთან პერსონალის დამოკიდებულების პრობლემის ანალიზი, რაც ორგანიზაციას აძლევს საშუალებას, მოძებნოს ხელფასთან დაკავშირებული პრობლემის გადაწყვეტის გზები.