იმის გასაგებად, თუ რა მნიშვნელობა ენიჭება ორგანიზაციაში სოციალიზაციის პროცესს, აუცილებელია მოკლედ განვიხილოთ თუ რა არის ორგანიზაციული კულტურა. ორგანიზაციული კულტურა არის ის ღირებულებები, ტრადიციები, წესები, რომლებიც კონკრეტული ორგანიზაციისათვის არის დამახასიათებელი და განაპირობებს ორგანიზაციის წევრების ქცევას. კულტურა მოიცავს, როგორც დაწერილ, ისე დაუწერელ წესებს.
ორგანიზაციულ კულტურას რამდენიმე მნიშვნელოვანი დატვირთვა და ფუნქცია აქვს. ერთის მხრივ, იგი ორგანიზაციაში მოღვაწეობის ინტეგრაციის და კოორდინაციის ძლიერი იარაღია, აგრეთვე არის სოციალური კონტროლის მძლავრი სისტემა, რომელიც ნორმებს აყალიბებს, ეს ნორმები კი პერსონალის ქცევას განაპირობებს. ნორმები სხვადასხვა ორგანიზაციებში, ისევე როგორც სხვადასხვა საზოგადოებაში, განსხვავებულია. თითოეულ ორგანიზაციას თავისი უნიკალური ორგანიზაციული კულტურა გააჩნია.
ორგანიზაციაში ნებისმიერი ახალი თანამშრომლის შემოსვლა ქმნის საფრთხეს, რომ არსებული ნორმები დაირღვევა, ამიტომ აუცილებელია ახალი თანამშრომლის ადაპტაცია ანუ იგივე სოციალიზაცია ორგანიზაციაში. სოციალიზაციის გზით ახალი თანამშრომელი ერგება არსებულ ნორმებს და ღირებულებებს.
საინტერესოა თუ რა რეკომენდაციებს გვაძლევენ უცხოელი მენეჯერები თუ ფსიქოლოგები, კონკრეტულად თუ რა ეტაპები უნდა გაიაროს ახალმა თანამშრომელმა ორგანიზაციაში:
1) სამუშაოს დაწყების წინა პერიოდი - იდეალურ შემთხვევაში ამ ეტაპით იწყება დასაქმებულის სოციალიზაციის პროცესი ორგანიზაციაში და ეს საწყისი ეტაპი მოიცავს დასაქმებულის თანხმობიდან პირველ სამუშაო დღემდე პერიოდს. ამ პერიოდის მანძილზე დასაქმებულს უნდა მიეწოდოს ინფორმაცია ორგნიზაციის კულტურის შესაახებ, რაც დაეხმარება მას მენტალურ ადაპტაციაში. როგორც ერთ-ერთი ბიზნეს გამოცემა წერს, აუცილებელია კომპანიებმა მუდმივად განაახლონ თავიანთი ვებ-გვერდები და განათავსონ მათზე ინფორმაცია თავიანთი საქმიანობის შესახებ, სამუშაო გარემოს შესახებ და სასურველია დაურთონ სურათებიც. კომპანია დააჩქარების დასაქმებულის სოციალიზაციის პროცესს, თუ მას გაუგზავნის ე.წ. welcome package-ს, დასაქმებულის სახელმძღვანელოსთან ერთად, რომელშიც მოცემული იქნება დღის განრიგი. ასევე, ადმინისტრაციის და ტექნოლოგიურმა დეპარტამენტებმა უნდა მოამზადონ დასაქმებულისთვის კომპიუტერი, ელექტრონული ფოსტა, საკრედიტო
ბარათი და ა.შ. ასევე უნდა გაუგზავნონ სართულის გეგმა, რომ იცოდეს სად არის საპირფარეშო და სხვა აუცილებელი ადგილები. ეს ყველაფერი დასაქმებულს თავს შინაურად აგრძნობინებს მცირე დროში.

2) კრიტიკული პირველი დღე - კომპანია, რომლსაც სურს, რომ დასამქებულმა ადვილად გაიაროს ადაპტაციის პროცესი, პირველ დღეს ზუსტად გაწერს, ისე რომ დასაქმებული დარწმუნდეს რომ გააკეთა სწორი აჩევანი თავის კარიერაში. მდივნისგან უნდა მიიღოს ჯეროვანი მიღება, ასევე უნდა ყავდეს გამცილებელი რომელიც გააცნობს მიმართულებას. ასევე უნდა გამოყონ ადამიანი, რომელიც ლანჩზე დაპატიჟებს და გააცნობს თანამშრომლებს.

3) პირველი კვირა და შემდგომი პერიოდი - კომპანიები, რომლებიც მოქმედებენ წინასწარ გაწერილი გეგმის მიხედვით ახალ თანამშრომელთან, ერთი კვირა და მეტიც, იღებენ საპასუხო შედეგებს თავიანთ ინვესტიციაზე, რადგან ასეთი მოყრობა ბიძგს აძლევს ტალანტის გამოვლენას. დასაქმებულებმა უნდა მოაწესრიგონ და ააწყონ
ურთიერთობა თანამშრომლებთან და მენეჯერებთან. ამისი საწყისია სწორედ ყოველდღიური შეხვედრები, როდესაც მენეჯერები აცნობენ დასაქმებულს თუ რას მოელიან მისგან და ასევე აძლევენ უკუკავშირს იმაზე, თუ რა რესურსები სჭირდებათ ახლებს. ასევე პერიოდულად უზიარებენ მათ სამომავლო სტრატეგიებს. კომპანიებს, რომლებიც ორიენტირებულნი და დაინტერესებულნი არიან თანამშრომლის
ადაპატაციაზე, შემუშავებული აქვთ 3 თვიანი გეგმა, რომლის მიხედვითაც თვალყურს ადევნებენ მის საქმიანობას, არიგებენ, ასწავლიან და საშუალებას აძლევენ მონაწიელობა მიიღოს კომპანიის მიერ დაფინანსებულ სოციალურ პროექტებში.

4) დაგეგმილი სოციალიზაცია - თუმცა, მიუხედავად ყველაფრისა, თითოეულ ორგანიზაციას, რომ აიცილოს თავიდან უსიამოვნებები, სჭირდება ინდივიდუალური
გეგმა, იმისდა მიხედვით თუ რა ტიპისაა ეს ერგანიზაცია, როგორი კულტურა აქვს და ა.შ. ასევე გასათვალისწინებელია თვითონ დასაქმებულის აზრი თუ როგორ შეძლებს ის უკეთ ადაპატაციას ახალ გარემოში. ამ მეთოდით, როდესაც ორგანიზაცია არ გასრესს ახალი თანამშრომლის უნიკალურ ინდივიდუალობას, კომპანია აჩვენებს, რომ თითოეული სრულად ინტეგრირიებული თანამშრომელი ამდიდრებს მის კულტურას





გამოყენებული
ლიტერატურა:


კუტალაძე ია, ადამიანური რესურსების
მენეჯმენტი, თბილისი, 1999http://www.shrm.org/research/articles/articles/pages/organizationalentryonboarding, orientationandsocialization.aspx