ემოციები და განწყობები ჩვენი ქცევის ერთ–ერთი მთავარი დეტერმინანტები არიან. ჩვენ „კარგ განწყობაზე“ და „ცუდ განწყობაზე“ ერთმანეთისგან რადიკალურად განსხვავებული ქცევები შეიძლება განვახორციელოთ. მანამ, სანამ ემოციებისა და განწყობების ქცევაზე გავლენაზე დავიწყებთ საუბარს, გავმიჯნოთ ისინი ერთმანეთისგან.

ემოცია ეს არის ცვლილებათა რთული პატერნი, რომელიც მოიცავს ფიზიოლოგიურ აგზნებას, გრძნობებს, კოგნიტურ პროცესებსა და ქცევას. ეს არის პასუხი იმგვარ სიტუაციაზე, რომელიც პიროვნულად მნიშვნელოვნად არის აღქმული. ემოციის მნიშვნელოვნობაზე ისიც გვაფიქრებს, რომ მისი კვლევით ჯერ კიდევ ჩარლზ დარვინი იყო დაინტერესებული. ორგანიზაციულ ქცევაში ემოციების ჩართლობას მოგვიანებით განვიხილავთ.

განწყობები, თავის მხრივ, რთული, კომპლექსური ნაწილია ქცევის გასაგებად. განწყობა შედგება კოგნიტური, ქცევით და აფექტური ნაწილებისგან. როდესაც ამ სამ კომპონენტს შორის განსვლას ვხვდებით, სახეზე გვაქვს არათანმიმდევრული, არამყარი და, შესაბამისად, სუსტი განწყობა. ერთ–ერთი მთავარი, რაშიც განწყობების ანალიზი გვეხმარება ისაა, რომ ქცევის წინასწარმეტყველება შევძლოთ. როდესაც განწყობები არაკონსისტენტურია და არ ვხვდებით შეთანხმებულობას მის რომელიმე კომპონენტს შორის, ქცევის წინასწარმეტყველება რთული ხდება. აგრეთვე, არამყარი განწყობები მარტივად ექვემდებარებიან ცვლილებებს, რაც, რამდენადაც დადებითად შეიძლება გამოვიყენოთ ორგანიზაციული ქცევის ჭრილში, იმდენადვე შეიძება ხელისშემშლელ ფაქტორად იქცეს.

ემოციები და განწყობები ბევრი რამით განსხვავდებიან. ემოცია, როგორც ზემოთ აღვნიშნეთ, გულისხმოს საპასუხო რეაქციას რაიმე გამღიზიანებელზე. მაგალითად მოვიყვანოთ ორგანიზაციაში არსებული მარტივი სიტუაცია. მაგალითად, კლიენტი დაქირავებულს უხეშად ესაუბრა. დაქირავებულის საპასუხო რეაქცია ამ შემთხვევაში, როგორც მოსალოდნელია, იქნება უარყოფით ემოციის აღმოცენება. ეს ემოცია რამდენად იქონიებს გავლენას სამომავლო ქცევაზე ეს კიდევ სხვა საკითხია. აქ უკვე საქმეში ერთვება მისი კომპეტენცია, მისი დამოკიდებულება სამსახურისადმი, ის, თუ რა პოზიციაზეა, აგრეთვე, ის, თუ კლიენტს ვინ წარმოადგენს და ა.შ. როდესაც ეს საპასუხო რეაქცია, ანუ უარყოფითი ემოცია, გაქრება, დაქირავებული უბრალოდ აღარ არის ნორმალურ განწყობაზე. სწორედ ეს არის განწყობა. სხვა სიტყვებით რომ ვთქვათ, ერთ–ერთი გამიჯვნის კრიტერიუმი განწყობებისა და ემოციების დროში ხანგრძლივობაა. ემოცია თუ უცებ აღმოცენდება, ის შეიძლება უცებვე გაქრეს. ამაზე ისიც გვაფიქრებინებს, რომ ემოციას საპასუხო რეაქციად განვიხილავთ. ამისგან განსხვავებით, განწყობა უფრო მდგომარეობაა და არა საპასუხო რეაქცია. შესაბამისად, მისი დროში განფენილობა უფრო დიდია, ვიდრე ემოციის.

მეორე კრიტერიუმი იმისათვუს, რომ მკაფიოდ გავმიჯნოთ ერთმანეთისგან განწყობები და ემოციები არის თვალსაჩინოება. ემოციები უფრო მეტად არიან გამოხატულნი. ემოციები გამოხატულნი არიან სახის გამომეტყველებით, უფრო მყისიერი რეაქციებით. მათი გამოცნობა ბევრად უფრო ადვილია, ვიდრე განწყობების. ამასთანავე, ემოციები, თითქოს, უფრო მეტად არიან ორიენტირებულნი ქცევასა და ზოგადად ქმედებაზე. ამისგან განსხვავებით, განწყობები ნაკლებად გამოხატულნი არიან. შესაძლოა ისინი არაპირდაპირი სახით იყვნენ ქცევაში რეპრეზენტირებულნი. შესაბამისად, ხშირად რთულია ამოვიცნოთ ისინი. მაგალითისთის კვლავ ორგანიზაციული ქცევა რომ მოვიყვანოთ, შეგვიძია ემოცია და განწყობა ასე გავმიჯნოთ: ადვილი შესამჩნევია რა რეაქცია აქვს დაქირავებულს, მაგალითად, მოსალოდნელ არჩევნებთან დაკავშირებით, როდესაც ამ ამბავს იგებს. თუმცაღა, რთულია იმის გარკვევა, თუ ზოგადად რა განწყობა შეიძლება ჰქონდეს მას ორგანიზაციაში არჩევნებთან მიმართებაში.

ჩვენი განწყობა და ემოციები მნიშვნელოვანწილად განსაზღვრავს ჩვენს ორგანიზაციულ ქცევას. ცუდ გუნებაზე მყოფი დაქირავებული ნაკლებად იჩენს, მაგალითად, თანამშრომელის დახმარების სურვილს მაშინ, როდესაც ბედნიერ განწყობაზე მყოფი დაქირავებული ამის სურვილს გამოთქვამს. უკვე დიდი ხანია, აღარ არსებობს დავა იმაზე, რომ ემოციებს დიდი გავლენა აქვთ ინდივიდის ქცევაზე. გასაკვირია, რომ ორგანიზაციული ქცევის ანალიზში ემოციური ელემენტის შეტანა ბოლო დროს თუ მოხდა. ამის რამდენიმე სავარაუდო ახსნა არსებობს. პირველი ახსნის მიხედვით, მეცნიერული მენეჯმენტის განვითარებას ორგანიზაციებში ყოველგვარი ემოციის ჩახშობის ტენდენცია მოყვა, იქნებოდა ეს ბრაზი, სიხარული, იმედგაცრუება თუ სხვა. ამგვარი მიდგომა, თითქოს, მყარ რაციონალობას ემყარებოდა და გამორიცხავდა ორგანიზაციულ ქცევაში ყოველგვარი ემოციის არსებობას. თუმცაღა, იმ დროსაც მენეჯერებმა კარგად იცოდნენ, რომ ემოციის როლის ამგვარად დაკნინება არც ისე მართებული იყო იმის გათვალისწინებით, თუ რამხელა გავლენა აქვთ ემოციებს ყოველდღიურ ცხოვრებაზე. მეორე ახსნა კი ამტკიცებდა, რომ ორგანიზაციული ქცევის ეფექტურობას ხელს უშლის ნებისმიერი ტიპის ემოცია, განსაკუთრებით ისეთი უარყოფითი ემოციები, როგორიცაა ბრაზი.

ემოციებს სხვადასხვა ფუნქცია გააჩნიათ. რაც ჩენთვის ყველაზე მნიშვნელოვანია არის ის, რომ ემოციებს მოტივაციური ფუნქცია გააჩნიათ. „ემოციები ხშირად იძლევიან იმპულსს მოქმედებისათვის და წარმართავენ ქცევას გარკვეული მიზნებისკენ, იწვევენ რა ადამიანში მოქმედების განხორციელებისაკენ სწაფვასმ გარკვეული რეალურად განცდილი ან წარმოსახული მოვლენების საპასუხოდ.“

არანაკლებ მნიშვნელოვანია ემოციათა სოციალური ფუნქცია. ემოციები არეგულირებენ ინტერაქციებს ორგანიზაციულიქ ცევის ფარგლებშიც. ისინი ხელს უწყობენ დაქირავებულებს, რომ ერთმანეთთან დაახლოვდნენ და, ამის საპირისპიროდ, აშორებენ ზოგიერთ დაქირავებულს ერთმანეთისაგან.

ჩარლზ დარვინი ემოციების ევოლუციურ ბუნებაზე საუბრობდა. მისი აზრით, აუცილებელია, განვიცადოთ როგორც დადებითი, ისე უარყოფითი ემოციები. ემოციები გვეხმარებიან გარემოს უკეთ აღქმაში და ადაპტაციური ქცევის განხორციელებაში. ბევრი ადამიანისთვის ეჭვიანობა უარყოფითი ემოციაა. დარვინის მოძღვრებიდან გამომდინარე, ეჭვიანობა არ ატარებს უარყოფით თვისებას. მისი მიზანია, რომ ინდივიდს უბიძგოს თავისი გენების მომავალ თაობაზე გადაცემა სხვისი გენების ნაცვლად. იგივე შეიძლება ვთქვათ გაბრაზებაზე. გაბრაზება ხშირად ყუარყოფითი ემოციური რეაქციის სახითაა აღქმული, თუმცა ეს ყოველთვის ასე არ არის. ხშირად გაბრაზება საჭიროა იმისათვის, რომ ინდივიდმა ადაპტაციური ქცევა განახორციელოს და ადეკვატური ემოციური რეაგირება მოახდინოს კონკრეტულ გამღიზიანებელზე. რა თქმა უნდა, არ ვამბობთ, რომ გაბრაზება ყოველთვის ამგვარ ინსტრუმენტალურ ბუნებას ატარებს, თუმცა მისი მხოლოდ ერთ ჭრილში განხილბა არც ისე მახვილგონივრულია.

რა თქმა უნდა, უარყოფითმა ემოციებმა შეიძლება დაქირავებულის ქმედითობა შეამცირონ, თუმცა ამის გამო ემოციურ მხარეზე სრულიად ხაზის გადასმა ირაციონალური ქცევაა. დაქირავებულებს ყოველდღე მიაქვთ თავიანთი ემოციები სამსახურში დ ვერც ერთი ორგანიზაციული კვლევა ვერ ჩაითვლება სრულყოფილად, რომელიც ორგანიზაციის ფარგლებში ემოციური მხარის ანალიზს არ მოიცავს.

აფექტი განზოგადებული ტერმინია, რომელიც მოიცავს ადამიანის მიერ განცდილ სხვადასხვა გრძნობას. ამ ტერმინში შედის ემოციებიც და განწყობებიც. არსებობს არაერთი განსხვავება განწყობასა და ემოციას შორის. შეგვიძლია ისინი დროის კრიტერიუმით გავმიჯნოთ: ემოციები ხანმოკლენი არიან, შეიძლება გაგრძელდნენ წამები ან წუთები მაშინ, როდესაც განწყობები დროში მეტად განფენილი აფექტური კომპონენტია. აგრეთვე, ემოცია კონკრეტულია, შესაძლებელია მისი სახელდება და დასახელება. განწყობა ზოგადი და ბუნდოვანია. იმავეს ვხვდებით მათ გამომწვევ მიზეზებზე საუბრის დროსაც: ემოციები განსაკუთრებული მოვლენებით არის გამოწვეული, ხოლო განწყობები – ზოგადი და ბუნდოვანი.

განვიხილოთ ემოციებისა და განწყობების წარმოქმნის წყაროები. პირველი და უმთავრესი წყარო, რა თქმა უნდა, პიროვნული თვისებებია. ორგანიზაციული ქცევის კონკტექსტში ამგვარი მაგალითი შეგვიძლია მოვიყვანოთ: ორი დაქირევებული განიხილავს ორგანიზაციაში მიმდინარე ცვლილებებს და იფიქრებს ახალ იდეებს ორგანიზაციის შემდგომი განვითარებისთვის. პირველი დაქირავებული ბრაზდება, როდესაც თანამშრომელი მის იდეებს აკრიტიკებს. თავის მხრივ, თანამშრომელი, რომელიც იდეებს აკრიტიკებს, მშვიდი, გაწონასწორებული ადამიანია და მიაჩნია, რომ კრიტიკა საჭიროა იმისთვის, რომ ორგანიზაციამ პროგრესი განიცადოს. ამგვარი მარტივი მაგალითის საფუძველზეც შეგვიძლია დავასკვნათ, თუ რამდენად ძლიერი განმაპირობებელია პიროვნული თვისებები, როდესაც ემოციებსა და განწყობებზე ვსაუბრობთ. შეგვიძლია ვისაუბროთ იმაზე, რომ უმეტესად ადამიანები იზიარებენ ემოციებსა და განწყობებს, თუმცა ზოგიერთი ადამიანი ხასაითდება წინასწარი ტენდენციით, უფრო მძაფრად აღიქვან კონკრეტული სიტუაცია და უფრო მძაფრი ემოციური რეაქცია ჰქონდეთ. ასეთ ადამიანებს აფექტის ინტენსიურობის მაღალი დონე ახასიათებთ. ნაწილობრივ, შეგვიძლია დავუკავშიროთ ამგვარი ინტენსივობა ზემოხსენებულ მაგალითს და ვთქვათ, რომ დაქირავებული, რომელიც მარტივად ბრაზდება კრიტიკაზე აფექტის ინტენსიურობის მაღალი დონით ხასიათდება. ხოლო დაქირავებული, რომელიც კრიტიკას აუღელვებლად იღებს, სიმშვიდესა და გაწონასწორებულობას ინარჩუნებს, აფექტის ინტენსიურობის დაბალი დონით ხასითდება. შეგვიძლია იმაზე მსჯელობა, თუ როგორ აღიქმებიან აფექტის ინტენსიურობის მაღალი დონის მქონე ადამიანები, მარტივად რომ ვთქვად, ემოციური ადამიანები. როგორც ვნახეთ, ემოციების სხვადასხვა ასპექტი შეგვიძლია განვიხილოთ: მათი წარმოქმნა (ემოციის ბიოლოგია). მათი ინტენსიურობა, სიხშირე და ხანგრძლივობა და სხვა. საინტერესოა, ხომ არ გვაქცევენ ემოციები ირაციონალურებად. ფრაზა „რა ემოციური ხარ“ შესაძლოა ბევრისთვის საწყენი იყოს, რადგან ის ისე შეიძლება აღიქმებოდეს, როგორც სისუსტის გამოვლენა. არაერთ ავტორი ამტკიცებდა, რომ ისეთი ემოციების გამოვლენა, როგორიცაა მწუხარება, ტირილით, იმდენად საზიანოა კარიერისათვის, რომ სჯობს ოთახი დავტივით და სხვები ჩვენი ემოციების გამოვლენის მოწმე არ გავხადოთ. სხვა ავტორები ამბობდნენ, რომ ზოგადად ემოციების გამოხატვა სამსახურეობრივი მოვალეობის შესრულების დროს იმის რისკს ქმნის, რომ ინდივიდის კომპეტენცია სათანადოდ არ დაფასდეს.

თუმცაღა, კვლევა ყოველივე ამას ეწინაღმდეგება. კვლევა გვიჩვენებს, რომ რეალურად ემოციებს უდიდესი მნიშვნელობა აქვს რაციონალური აზროვნებისთვის და ამ კავშირის დამამტკიცებელი ფაქტები დიდი ხნის განმავლობაში არსებობდა. ამის თვალსაჩინო ილუსტრაცია გახლავთ ფინეს გეიჯის მაგალითი. მუშაობის დროს მიღებული ფიზიკური ტრამვის შედეგად გეიჯმა ემოციების განცდის უნარი დაკარგა. ტრამვის შემდეგ ინტელექტის ტესტი მან საშუალო დონეზე ჩაატარა. იმის მიუხედავად, რომ გეიჯი გონიერი ადამიანი იყო და ამ უბედური შემთხვევის დროს მისი გონებრივი შესაძლებლობანი არ დაზარალებულა, ის სამსახურიდან სამსახურში გადადიოდა და წრეზე მოძრაობდა. ემოციის ფუნქციონალურად განხილვის დროს კითხვაზე, რას ემსახურება ემოცია, პასუხი ასეთია: ჩვენ გვჭირდება ემოციბი, რომ რაციონალურად ვიფიქროთ.

დაქირავებულთა ემოციური ფონი მრავალი ფაქტორით შეიძლება იყოს განპირობებული. ეს ფაქტორებია: კვირის დღე, დღის მონაკვეთი, ამინდი, სტრესი, ძილი, ვარჯიში, სოციალური აქტივობა და სქესიც კი. განვიხილოთ თითოეული მათგანი.

ინდივიდის ემოციური ფონი შესაძლოა იმაზე იყოს დამოკიდებული, თუ რა დღეებში უწევს მას მუშაობა. არანაკლებ ადამიანთა უმრავლესობა ორშაბათიდან პარასკევამდე სამსახურშია და შაბათ–კვირა დასვენებისა და უქმად გატარების დროდ მიაჩნია. სავარაუდოა, რომ უიქენდებზე ადამიანები უკეთეს განწყობაზე უნდა იყვნენ. კვლევებით ეს ვარაუდი სრულიად მართება. ადამიანები ყველაზე ცუდ განწყობაზე კვირის დასაწყისში არიან, ხოლო ყველაზე კარგ განწყობაზე – კვირის დასასრულს. დღის განმავლობაში ადამიანის ემოციებისა და განწყობების ცვალებოადობას რაც შეეხება, სურათი შემდეგნარია: წარმოდგენა „დილის ადამიანებსა“ და „ღამის ადამიანებზე“ არც ისე ზუსტია. სინამდვილეში, უმრავლესობა ერთ მოდელს მივყვებით. ადამიანთა უმრავლესობა დილით ცუდ განწყობაზეა, შუადღისას ყველაზე კარგ და ღამით ისევ ცუდი განწყობისკენ გადაიხრება ხოლმე. შესაბამისად, თუკი გვსურს, რომ დაქირავებულს რაიმე დავალების შესრულება დავავალოთ, ყველაზე მართებული იქნება, რომ მას ამის გაკეთება დავავალოთ არა შაბათ საღამოს, არამედ შუა კვირას და დღის შუა ნაწილში.

დღის პერიოდისგან განსხვავებით, სუსტ კორელაციას ვხვდებით განწყობისა და ამინდის უერთიერთმიმართებაზე საუბრისას. ბევრ ადამიანს სჯერა, რომ მისი მუშაობის დონე შეიძლება იმითიც იყოს განსაზღვრული, თუ როგორი ამინდია. სინამდვილეში, არავითარი ემპირიული მასალა არ არსებობს, რომელიც ამგვარ კავშირს დაადასტურებდა. დაქირავებულებს ვერ დავყოფთ იმ ადამიანებად, რომლებიც ან მზიან ამინდში მუშაობენ უკეთესად, ან მოღრუბლულსა და წვიმიანში. რეალობა ისაა, რომ ადამიანები წარმოსახვით კავშირს ამყარებენ ორ ცალკეულ ფაქტორს შორის. ამგვარ კავშირს ილუზორული კორელაცია ეწოდება.

რადიკალურად სხვა სიტუაციას ვაწყდებით, როდესაც საქმე გვაქვს ემოციებისა და განწყობების სტრესთან კავშირზე. უფროსისგან მიღებული საყვედური, მოხლოვებული დედლაინი, გაუმართავი ხელსაწყოები თუ სხვა უსიამოვნო ფაქტორი ორგანიზაციაში სტრესის დონეს ამაღლებს და, შესაბამისად, დიდ გავლენას ახდენს დაქირავებულის ემოციებსა და განწყობებზე. საგულისხმოა, რომ არ არის საჭირო სტრესის წყარო აშკარა იყოს. ნაკლებად სტრესული გამღიზიანებელიც კი, თუკი ის დიდი დროის განმავლობაში მოქმედებს ინდივიდზე, ქმედითუნარიანია, რომ სტრესის დონე აამაღლოს და დაქირავებულის პროდუქტულობა შეამციროს.

სოციალურ აქტივობას რაც შეეხება, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ ის უმეტესად დადებით გავლენას ახდენს ემოციებსა და განწყობებზე. ამაღლებს რა მოტივაციის დონეს, სოციალურად აქტიური დამქირავებელი მეტ მზაობას იჩენს, რომ კლიენტს კარგად მოემსახუროს, უფრო პროდუქტული იყოს და იმგვარი ორგანიზაციული ქცევა განახორციელოს, რომელიც ორგანიზაციას დადებით შედეგს მოუტანს.

ერთ–ერთი კვლევის თანახმად, სოციალური აქტივობა, ჩვენს შემთხვევაში, სხვებთან ერთად მუშაობა იზოლაციის საპირისპიროდ დადებითად აისახება სიცოცხლის ხანგრძლივობაზე. ის უფრო მძლავრი დეტერმინანტია, ვიდრე სქესი ან ქოლესტერინის დონე სისხლში.

ემოციებსა და განწყობებზე დი გავლენას ახდენს ძილი. ბოლოდროინდელი გამოკითხვის მიხედვით, ამერიკელთა უმეტესობას რეკომენდირებულ 8 საათზე ნაკლები სძინავს. კვლევები აჩვენებს, რომ დროთა განმავლობაში ადამიანებს ნაკლები და ნაკლები სძინავთ. გამოკითხულთა სამი მეოთხედი აცხადებს, რომ გასული თვეების განმავლობაში უძილობის ერი სიმპტომი მაინც ჰქონდათ. უძილო ადამიანი, ბუნებრივია, რომ დადებით ემოციური ფონით იშვიათად თუ ხასაითდება. მათ, ვისაც ძილი აკლიათ, უფრო მეტად უარყოფითი ემოციები და განწყობები ახასიათებთ. ისინი უფრო მარტივად ბრაზდებიან და უფრო მტრულად არიან განწყობილნი. ეს რომ ორგანიზაციული ქცევის ჭრილში განვიხილოთ, უფრო სავარაუდოა, რომ უძილო ადამიანები კლიენტს უფრო უხეშად მოეპყრობია, მათი სტრესის დონე უფრო მაღალი იქნება, ხოლო პრიდუქტულობის – დაბალი.

ემოციებსა და განწყობებს დიდი გავლენა აქვთ ორგანიზაციებში გადაწყვეტილების მიღების პროცესზე. ჩატარებული კვლევის მიხედვით, ის ადამიანები, რომლებიც ქრონიკულად ცუდ განწყობაზე არიან (უფრო დეპრესიული ადამიანები) უფრო ზუსტ გადაწყვეტილებებს იღებენ, ვიდრე ისინი, ვინც უფრო ხშირად დადებით განწყობაზეა. ამ აღმოჩენას გააჩნია როგორც დადებით, ისე უარყოფითი მხარეები. მიუხედავად იმისა, რომ დეპრესიულობა უფრო ზუსტ გადაწყვეტილებასთანაა კავშირში, ის, ასე ვთქვათ, უფრო ვიწრო ტიპის გადაწყვეტილებას იძლევა. კერძოდ, დეპრესიული ადამიანები განიხილავენ არა მხოლოდ შესაძლო, არამედ ნებისმიერ ალტერნატივას და ეძებენ მათ შორის საუკეთესო ერთ გადაწყვეტილებას. მიუხედავად სიზუსტისა, ხშირ შემთხვევაში რამდენიმე ალტერნატივის კომბინირებით მიღებული გადაწყვეტილება უფრო გონივრული აღმოჩნდება ხოლმე, ვიდრე მხოლოდ ერთზე ფოკუსირებული.

ემოციებსა და განწყობებს მრავალ ფუნდამენტურ ფაქტორზე აქვთ გავლენა. ეს ფაქტორებია: შერჩევა, გადაწყვეტილების მიღება, მოტივაცია და სხვა. ორგანიზაციული ქცევის ჭრილში განხილვისას, შერჩევაში ვგულისხმობთ იმას, თუ რა გავლენა აქვს დამქირავებლუს მიერ ინდივიდის სამსახურში აყვანისას ემოციურ ინტელექტს. დღესდღეობით უფორო და უფრო მეტი დამქირავებელი იწყებს ხალხის დასაქირავებლად ემოცური ინტელექტის საზომის გამოყენებას. ამერიკის შეერთებულ შტატებში ჩატარებულმა კვლევამ ცხადყო, რომ არსებული სამუშაოს უმაღლეს დონეზე შესრულება მაღალ ემოციურ ინტელექტთან იყო დაკავშირებული.

საბოლოოდ, შეგვიძლია ემოციური ინტელექტის შემადგენელი 5 განზომილება დავასახელოთ. პირველი განზომილებაა თვითშეცნობა. თვითშეცნობა გულისხმობს იმის შეცნობას, თუ რას ვგრძნობთ. ასევე არის თვითმართვის, თვითმოტივირების, თანაგრძობისა და სოციალური უნარ–ჩვევების განზომილებები. თითეული ამ განზომილების გათვალისწინება უფრო ღრმა ანალიზის შესაძლებლობას გვაძლევს.