დღესდღეობით, თანამედროვე ეპოქაში სულ უფრო მნიშვნელოვანი ხდება ადამიანური რესურსების სწრად და ეფექტურად წარმართვა. ამ ესეში მინდა განვიხილო როგორი კავშირია ადამიანური რესურსების მენეჯმენტსა და ორგანიზაციურ საქმიანობას შორის. ზოგადად მიიჩნევა, რომ HRM პოლიტიკას, პრაქტიკასა და ორგანიზაციის საქმიანობას შორის ურთიერთმიმართება დაკავშირებულია ადამიანური რესურსების მართვის მენეჯერის შედეგებზე, რაზეც თავის მხრივ გავლენას ახდენს ორგანიზაციული სტრატეგიები და საქმიანობა. ნებისმიერი წარმატებული ორგანიზაციის უკან დგანან წარმატებული თანამშრომლები, რომლებიც ქმნიან ამ ორგანიზაციის წარმატებისათვის განკუთვნილ პროდუქტს. ამ პროცესში კი განსაკუთრებული მნიშვნელობა ენიჭება პერსონალის სწორად მართვას. ვინაიდან HR-ის როლი სხვადასხვა ორგანიზაციებში დღითიდღე უფრო მრავალფეროვანი და მნიშვნელოვანი ხდება, მით უფრო საინტერესო ხდება თუ რა ურთიერთდამოკიდებულებაა HR-სა და ორგანიზაციულ საქმიანობას შორის.

მეცნიერული კვლევების თვალსაზრისით, ადამიანური რესურსების მენეჯმენტის სფეროში ყველაზე ნაყოფიერად ბოლო ათწლეული მიიჩნევა. სხვადასხვა მკვლევარი სხვადასხვა კუთხით აკვირდებოდა HR-ის საქმიანობას და მის კავშირს ორგანიზაციის საქმიანობასთან. რა თქმა უნდა, გამოითქვა ერთმანეთისგან გასხვავებული დაკსვნები და მოსაზრებები. ამასთანავე გამოჩნდა ხარვეზები სხვადასხვა ცვლადების მიზეზ-შედეგობრივი კავშირების შესახებ(Purcell, Kinnie, Hutchinson, Rayton and Swart, 2003).

არსებობს ემპირიული კვლევები, რომელიც აჩვენებს დამოკიდებულებებს HRM პოლიტიკას, თანამშრომელთა კოლექტიურ ატრიბუტიკასა და მყარ შედეგებს შორის, თუმცა ეს კვლევები აქ არ დამთავრებულა და ამ მიმართულებით კვლავაც აქტიურად მიმდინარეობს. ამ კვლევების საფუძველზე შეიმუშავეს რამდენიმე სახის მოდელი, თითოეულ მოდელში ერთმანეთთან დაკავშირებულია სხვადასხვა ცვლადები, კონსტრუქტები და მათ შორის ურთიერთობებიც. მაგალითად ჰარვარდის მოდელი, რომელიც შეიმუშავა Beer at al (1985) და გამოქვეყნებული და ციტირებულია შონ ტაისონის მიერ, ადამიანური რესურსების მენეჯმენტს ახასიათებს, როგორც სისტემას, რომელიც აკავშირებს კორპორაციულ მიზნებს საზოგადოებრივ საჭიროებებთან და ორგანიზაციის წარმატებულ საქმიანობასთან. ასევე პორლასმა და რობერტსონმა (1991), როგორც პილბემმა და კორბრიჯმა (2002) აღნიშნეს, რომ ”ორგანიზაციული საქმიანობა და პერსონალისა და HR-ის პირადი შედეგები ურთიერთდამოკიდებულია. ასევე არსებობს ამერიკული მოდელი, სადაც არსებობს ადამიანური რესურსების მართვბის ცენტრალური უწყება, პერსონალის მართვის ოფისი, რომელიც ადამიანური რესურსის დაგეგმვის ცენტრალურ ორგანოდ ითვლება, ის განსაზღვრავს კადრების კვალიფიკაციის სისტემას, პოლიტიკას, ანაზღაურებას, ბონუსებს და ა.შ რაც ეხმარება ადამიანური რესურსების მენეჯერს სწორად განსაზღვროს ორგანიზაციის წარმატებისათვის საჭირო პერსონალის შერჩევა და პოლიტიკის წარმოება, რაც იჭვევს იმას რომ ადამიანური რესურსების დეპარტამენტი და ორგანიზაცია ერთმანეთის საშუალებით განვითარდება და მიაღწევს წარმატებას.

რა თქმა უნდა არსებობს მყარი ფაქტები იმის შესახებ, რომ თანამშრომლების სამუშაო კმაყოფილება შეიძლება დაკავშირებული იყოს საცალო ბიზნეს გარემოში მომხმარებელთა კმაყოფილებასთან და ამან შეიძლება გამოიწვიოს უკეთესი და გაუმჯობესებული გაყიდვები / ბრუნვა, რაც პირდაპირ ან არაპირდაპირ გამოიწვევს მომგებიანობის დონის გაუმჯობესებას და ორგანიზაციული წარმატების მიღწევას.

თანამშრომლების სამუშაო კმაყოფილების გამოსაწვევად, ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ნაწილია ჯილდო. ტერმინ „ჯილდოს“ სხვადასხვა ადამიანისთვის სხვადასხვა მნიშვნელობა აქვს, ვინაიდან ნამდვილად მნიშვნელოვანია თუ რა წვლილი აქვთ თანამშრომლებს და რას იღებენ სანაცვლოდ. Kressler, (2003, გვ. 113) აცხადებს, რაც არ უნდა იყოს ჯილდოს ინდივიდუალური და კულტურული ვარიაციები, მასთან დაკავშირებული სტრატეგიები და სისტემები ყოველთვის წარმოადგენს ბიზნესის საკადრო პოლიტიკის მნიშვნელოვან ნაწილს, მას შეუძლია ჯილდო გამოიყენოს თანამშრომლების როგორც მატერიალური, ისე არამატერიალურ ფასეულობების შესაბამისად. თანამშრომლებისთვის ჯილდოს პერსპექტივა უფრო მეტია ვიდრე მხოლოდ ანაზღაურება, იგი შეიძლება მოიცავდეს სხვა შეღავათებსა და პენსიებსაც. ორგანიზაციის წარმატებისათვის ადამიანური რესურსების დეპარტამენტში უნდა არსებობდეს ჯილდოს სტრატეგია, რომელიც დააკმაყოფილებს როგორც თანამშრომლის, ისე ორგანიზაციულ საჭიროებებს.

რომ შევაჯამოთ, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ მიუხედავად იმისა, რომ მკვლევარებმა სხვადასხვა მოსაზრებები გამოთქვეს, ზოგადად დადგინდა, რომ არსებობს კავშირი HRM პოლიტიკასა და ორგანიზაციულ საქმიანობას შორის, ამ კავშირში მონაწილეობა ხდება HRM ქცევის, დამოკიდებულებისა და უნარების შედეგებით, ამას კი აკონტროლებს ბიზნეს სტრატეგიები, ორგანიზაციული კონტექსტი და სხვა გაუთვალისწინებელი შემთხვევები. ამრიგად, შეგვიძლია დავასკვნათ, რომ HRM პოლიტიკას აქვს დადებითი გავლენა ორგანიზაციულ მუშაობაზე.