ბიზნეს გარემოში კონკურენციის დონის ზრდამ მნიშვნელოვნად აქცია თანამშრომელთა მოტივაციის ფაქტორზე ზრუნვა, რამაც ადამიანური რესურსების მენეჯერები მნიშვნელოვანი საკითხის წინაშე დააყენა. მოტივაცია სამსახურში დიდ გავლენას ახდენს სამუშაოს შესრულების ხარისხსა და შედეგებზე, თავად მომუშავის პროდუქტიულობაზე. შესაბამისად, HR-ს ევალება პერსონალის მოტივაციის გაუმჯობესებასა და მის განმაპირობებელ ფაქტორებზე ზრუნვა.

აღსანიშნავია, რომ თითოეული ორგანიზაცია პერსონალის სხვადასხვა ასაკობრივ ჯგუფებს აერთიანებს. ასეთი ჯგუფები, რომლებზეც ქვემოთ ვისაუბრებ, შეიძლება იყვნენ ახალი კურსდამთავრებულები, ისინი, ვინც სწავლა ახლახან დაამთავრეს და ორგანიზაციაში დასაქმდნენ, ან უკვე ხანდაზმული, დიდი გამოცდილებისა და მუშაობის სტაჟის მქონე ადამიანები. ამგვარ სხვადასხვა ჯგუფში შემავალი თანამშრომლები გავლენას ახდენენ ერთმანეთზე სხვადასხვა სამოტივაციო ფაქტორებით, რა დროსაც მენეჯერები დგანან გამოწვევის წინაშე, შეიმუშაონ ცალკეული სამოტივაციო ინსტრუმენტი, რომელიც შეესაბამება პერსონალის მოთხოვნილებებს თითოეული ჯგუფისათვის.HR დეპარტამენტი პასუხისმგებელია შეიმუშაოს სამოტივაციო ინსტრუმენტები ყველა ტიპის, ასაკის, გამოცდილების თანამშრომლისთვის, რაც შემდგომში პერსონალში გამოიწვევს უფრო მაღალ პროდუქტიულობას და ხარისხიან შედეგებს.

სამსახურში მოტივაციის კონცეფცია ახალი არ არის და მრავალი მკვლევრის მიერ არის შესაწავლილი: Kreitner და Cassidy (2011) გვთავაზობენ უმარტივეს განმარტებას, რომლის მიხედვითაც, მოტივაცია შეიძლება განისაზღვროს, როგორც ფსიქოლოგიური პროცესი, რომელიც განაპირობებს ქცევის მიზანს და მიმართულებას. მენეჯერის ყველა მოვალეობიდან, თანამშრომელთა მოტივაცია ალბათ ყველაზე რთულად დასაგეგმი და მისაღწევი ფაქტორია. ამის მიზეზი არის იმ ფაქტორების უწყვეტი ცვლილება, რომელიც იწვევს მუშახელის მოტივაციას.

ახლადდანიშნულ კურსდამთავრებულთა მოტივაცია

იმის გათვალისწინებით, თუ რა სახის განათლება და გამოცდილება მიღეს სწავლის პერიოდში, ახალ კურსდამთავრებულებს უყალიბდებათ ხელმძღვანელობის უნარები, რითაც ისინი შეძლებენ ვადების დაცვას და მცირე ხარისხის მეთვალყურეობით კარგი ხარისხის მუშაობის წარმოებას (Coleman and Glover, 2010). ამ ყველაფერს განაპირობებს მოლოდინი, რომ მათ ჰქონდეთ უფლებამოსილება თავიანთ სამუშაო ადგილზე, შეასრულონ საკუთარი სამუშაო ინდივიდუალურად ან ჯგუფურად. ამ დროს მნიშნელოვანია, რომ კურსდამთავრებულები გრძნობდნენ ძლიერი ხელმძღვანელობის გავლენას და არა მათ მეთვალყურეობას. არსებობს განსხვავებული შეხედულებები კურსდამთავრებულთა სამუშაო ატრიბუტების შესახებ; მიუხედავად იმისა, რომ ზოგიერთი მკვლევარი ხაზს უსვამს მათს ენთუზიაზმს, რომ საუკეთესოდ შეასრულონ თავიანთი პირველი სამუშაო, არიან სხვები, რომლებიც აცხადებენ, რომ სრულ განაკვეთზე სამუშაოს შესრულება პროფესიულ გარემოში შეიძლება სტრესული აღმოჩნდეს ახალი კურსდამთავრებულისთვის, რაც იწვევს პროდუქტიულობის დაბალ დონეს (Jusoh, Simun and Chong, 2011).

ამ დროს არსებობს რამდენიმე რეკომენდაცია პერსონალში მოტივაციის დონის გასაზრდელად. მენეჯმენტმა, რომელიც მეთვალყურეობს კურსდამთავრებულთა ჯგუფს, უნდა უზრუნველყოს, რომ მათ სრულყოფილად გააცნოს დაკისრებული, შესასრულებელი სამუშაოს მიზნები და ღირებულებები, რითაც მათ თავიდანვე გაუჩნდებათ პასუხისმგებლობის გრძნობა სამუშაოს შესრულების მიმართ და თავს მნიშვნელოვნად იგრძნობენ (Clarke et al., 2015). HR პროცედურები უნდა მოიცავდეს სრულყოფილ საორიენტაციო სესიას ყველა კურსდამთავრებულისთვის, სადაც ისინი თავს კარგად იგრძნობენ და ასევე მიიღებენ შანსს გაეცნონ ორგანიზაციის მთლიან მიზნებს და მის შესაბამის განყოფილებებს (Williams, 2010). ეს სესია ასევე უნდა შეიცავდეს სხვადასხვა დეპარტამენტებში მათი როტაციის მიმოხილვას სტაჟირების პროგრამის განმავლობაში და მისი მიზანი შემდეგია: როდესაც მათ შეატყობინებენ, რომ დაქირავებულნი არიან და შესაძლებლობა აქვთ გახდნენ ორგანიზაციის მომავალი ლიდერები, ისინი თავს მოტივირებულად იგრძნობენ სამსახურის პირველი დღიდანვე.

ხანდაზმული მუშაკების მოტივაცია

ასევე აუცილებელია, განვიხილოთ ხანდაზმულ მუშაკთა ჯგუფი და მათ მუშაობასთან დაკავშირებული მახასიათებლები. გავუგოთ ასაკიან მუშაკებს, რომლებმაც მიაღწიეს სახელმწიფო საპენსიო ასაკს, რთული ამოცანაა. ასევე რთულ საკითხს წარმოადგენს მათი მოტივირება, რადგან მათ ურთიერთსაწინააღმდეგო მოსაზრებები გააჩნიათ სამუშაო მახასიათებლების შესახებ. ზოგიერთმა მკვლევარმა აღმოაჩინა უარყოფითი კავშირი ასაკსა და სამუშაოს შესრულებას შორის, სადაც ნათქვამია, რომ ხანდაზმული თანამშრომლები ნაკლებად პროდუქტიულები არიან და არ ავლენენ რაიმე მოტივაციას ახალი უნარების შესასწავლად. მეორეს მხრივ, სხვა გამოკვლევის თანახმად, ხანდაზმული მუშაკები ხასიათდებიან პოზიტიური სამუშაო თვისებებით, რაც მოიცავს საიმედოობას, ერთგულებას და თანამშრომლობას (Gonyea, 2013).

Sinclair-ისა და სხვების (2005) მიერ ჩატარებული კვლევა ასახავს, რომ თანამშრომლებს შორის ძლიერი ორგანიზაციული ვალდებულება ეხმარება მათ გაუმკლავდნენ რთულ სიტუაციებს მუშაობისას და უფროსი ასაკის პერსონალი, რომლებიც ორგანიზაციის მიმართ უფრო მაღალი დონის ვალდებულებას ასრულებენ, უკეთესად მუშაობენ, ვიდრე ახალგაზრდა თანამშრომლები. Kanfer-მა და Ackermann-მა (2004) დაადგინეს, რომ ხანდაზმული მუშაკები დიდად არიან მოტივირებულნი, თუ მათ აქვთ სამუშაო უსაფრთხოება ფიზიკურ უსაფრთხოებასთან ერთად, რადგან არ ისურვებენ სიბერეში ფინანსურად ვინმეზე დამოკიდებულებას. გარდა ამისა, ხანდაზმული მუშაკები აქტიურები და მოტივირებულნი რჩებიან მანამ, სანამ ისინი სიამოვნებას იღებენ თავიანთი მუშაობით, კმაყოფილნი არიან დავალებების შესრულების უნარებით და აქვთ შესაძლებლობა საქმეში შემოქმედებითად ჩაერთონ.

აღსანიშნავია რეკომენდებული სამოტივაციო ინსტრუმენტები ხანდაზმულ მუშაკებთან თანამშრომლობის დროს. დასაქმებულთა ასაკის მატებასთან ერთად მუშაობა მოსაწყენი ხდება მათთვის, რასაც ძირითადად რუტინული დავალებები განაპირობებს; ასეთ ვითარებაში საუკეთესო სამოტივაციო საშუალებაა პერსონალის ჩართვა მათთვის საინტერესო საქმეში. HR– მა უნდა დანერგოს დისკრიმინაციისგან თავისუფალი პოლიტიკა, რომლითაც ხანდაზმულ მუშაკებს ეძლევათ ტრენინგისა და განვითარების თანაბარი შესაძლებლობა, რაც მათ კომპეტენციების ამაღლებასა და ახალი უნარების სწავლაში დაეხმარება. მათი მოტივაციის ასამაღლებელი სხვა გზა შეიძლება იყოს დაწინაურების პერსპექტივის გაუმჯობესება. თუ ხანდაზმული მუშაკები არ არიან საკმარისად ჯანმრთელები, რომ შეასრულონ თავიანთი სამუშაო როლები, ორგანიზაციამ მათი გამოცდილება და უნარები შეიძლება გამოიყენოს ოპტიმალური სარგებელის მისაღებად, რის საფუძველზეც მათ შეიძლება სთხოვონ უმცროსი თანამშრომლების მომზადება (Iun and Huang, 2007). ეს მათ დაფასებულად აგრძნობინებს თავს და გაუძლიერებს მოტივაციას და ასევე სასარგებლო იქნება ორგანიზაციისთვის, რადგან ახალგაზრდა მუშაკები შემდეგში უკეთ შეძლებენ თავიანთი საქმის შესრულებას.

ზემოთ განხილულის შესაბამისად, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ თანამშრომლების მოტივაციის გაზრდა რთული გახდა მას შემდეგ, რაც შეიცვალა თანამშრომლების მიმართ მოლოდინები და მოთხოვნები. ისევე, როგორც ორგანიზაციების სხვა ფუნქციებს, მასაც სჭირდება უწყვეტი გაუმჯობესება, რადგან ის, რაც განაპირობებს თანამშრომელთა ერთი ჯგუფის მოტივირებას, შეიძლება საკმარისად ძლიერი არ იყოს სხვა ჯგუფისათვის. ორგანიზაციამ შეიძლება ვერ შეძლოს შორს წასვლა, თუ მისი სამუშაო ძალა, პერსონალი არ არის საკმარისად მოტივირებული. ამიტომ HR მენეჯერებმა უნდა გამოიყენონ მათ ხელთ არსებული ყველა საშუალება და ინსტრუმენტი, რათა გაზარდონ თანამშრომელთა მოტივაცია.