ორგანიზაციულ ქცევაში ერთ-ერთ ყველაზე პოპულარულ საკითხს მოტივაცია წარმოადგენს. მოტივაცია პროცესია, რომელიც მიზნისკენ სწრაფვის პროცესში პიროვნების ინტენსიურობას, მიმართულებასა და შეუპოვრობას ხსნის. განსაზღვრებაში შეგვიძლია სამი ძირითადი ასპექტი გამოვყოთ ესენია : ინტენსიურობა, ანუ ის თუ რამდენად ძლიერია ინდივიდის მცდელობა, მიმართულება, ვინაიდან, სავარაუდოა, რომ მაღალი ინტენსიურობა სამუშაოს შესრულებაში სასურველ შედეგებს ვერ გამოიღებს, თუ კი მცდელობას ის მიმართულება არ ექნება, რაც ორგანიზაციისთვის სარგებლის მომტანი იქნება და მოტივაციის ბოლო ელემენტს შეუპოვრობა წარმოადგენს, რომელიც ზომავს, თუ რამდენ ხანს შეუძლია ინდივიდს ძალისხმევის შენარჩუნება. 1950 - იან წლებში სამი - საჭიროების იერარქიის თეორია, X და Y თეორიები და ორფაქტორიანი თეორია ჩამოყალიბდა, რომლებიც თანამედროვე თეორიების აღმოცენების საფუძველს წარმოადგენენ და პრაქტიკოსი მენეჯერები თანამშრომელთა მოტივაციის ახსნისთვის ამ თეორიებსა და მათ ტერმინოლოგიას დღესაც ხშირად იყენებენ. საჭიროებათა იერარქიის თეორია აბრაამ მასლოუს ეკუთვნის, რომელიც თვლიდა, რომელიც საჭიროებათა ხუთ იერარქიულ საფეხურს განიხილავდა : 1)ფიზიოლოგიურს (შიმშილი, წყურვილი და სხვა) 2)უსაფრთხოებას - ფიზიკური და ემოციური ზიანისგან თავდაცვა და უსაფრთხოება 3)სოციალურს(სიყვარული, მესაკუთრეობა და სხვა) 4)პატივისცემას - პატივისცემის შინაგანი (საკუთარი თავის პატივისცემა) და გარეგანი (სტატუსი) პატივისცემის ასპექტები და 5)თვითრეალიზაციას, ანუ სწრაფვას იმისკენ, რისი უნარიც ადამიანს აქვს. მოტივაციის მხრივ ეს თეორია ამტკიცებს, რომ არც ერთი საჭიროება არ კმაყოფილდება როდესმე სრულად, საფუძვლიანად დაკმაყოფილებული საჭიროება მოტივაციას აღარ ქმნის. მასლოუმ ხუთი საჭიროება დაბალ და მაღალ რანგებად დაჰყო. ფიზიოლოგიური და უსაფრთხოების საჭიროებები დაბალი რანგის საჭიროებებს მიაკუთვნა, დანარჩენი კი მაღალს. ამ დიფერენციაციის საფუძველს ის წარმოადგენდა, რომ მაღალი რანგის საჭიროებები შინაგანად (ინდივიდში) კმაყოფილდება, დაბალი რანგის საჭიროებები კი გარედან (ხელფასი). განსხვავებული თეორია ინდივიდის შესახებ დუგლას მაკგრეგორმა წამოაყენა - ძირითადად უარყოფითს X თეორია უწოდა, ძირითადად დადებითს კი Y თეორია. მან დაასკვნა, რომ მენეჯერების შეხედულება ადამიანის ბუნებაზე ვარაუდების გარკვეულ ჯგუფს ეფუძნება და ისინი ქცევის ჩამოყალიბებას ვარაუდზე დაყრდნობით ცდილობენ. თეორია X - ის მიხედვით მენეჯერები 4 სახის ვარაუდს გამოთქვამენ : პირველი ვარაუდის მიხედვით, დაქირავებულებს შინაგანად სძულთ სამუშაო და შესაძლებლობის შემთხვევაში თავის არიდებას შეეცდებიან, მეორე ვარაუდი კი გვამცნობს, რომ რადგან დაქირავებულებს არ უყვართ მუშაობა, მიზნის მისაღწევად საჭიროა მათი იძულება, გაკონტროლება და დასჯაც კი, რაც შეეხება მესამე ვარაუდს, მასზე დაყრდნობით შეგვიძლია ვთქვათ, რომ დაქირავებულები თავს აარიდებენ პასუხისმგებლობას და ბოლო, მეოთხე ვარაუდი კი შემდეგნაირად ფორმულირდება : დაქირავებულთა უმეტესობა სამუშაოსთან დაკავშირებულ ყველა ფაქტორზე მაღლა უსაფრთხოებას აყენებს და არ ავლენს ამბიციურობას. ამ უარყოფითი მოსაზრებების საპირისპიროდ, მაკგრეგორმა ოთხი დადებითი ვარაუდი ჩამოაყალიბა, რასაც იგი Y თეორიას უწოდებს : 1)დაქირავებულების მიაჩნიათ, რომ შესაძლებელია სამუშაო ისეთივე ბუნებრივი იყოს, როგორიცაა დასვენება ან თამაში 2)საკუთარი მიზნის ერთგული ინდივიდები გააკონტროლებენ საკუთარ თავებს 3)შესაძლოა რომ საშუალო სტატისტიკურმა ინდივიდმა პასუხისმგებლობის აღება ისწავლოს 4)ფართოდაა გავრცელებული ნოვატორული გადაწყვეტილების უნარი. X თეორიის მიხედვით ადამიანებში დაბალი რანგის საჭიროებები დომინირებს, Y თეორიის მიხედვით კი - მაღალი. ფრედერიკ ჰერცბერგმა ორფაქტორიანი თეორია შემოგვთავაზა, რომელსაც მოტივაცია - ჰიგიენის სახელითაც მოიხსენიებენ. მას მიაჩნდა, რომ მთავარი ადამიანის სამუშაოსთან ურთიერთობაა. სამუშაოს მიმართ ადამიანის დამოკიდებულების განმსაზღვრელი შეიძლება იყოს როგორც წარმატება, ისე მარცხი. ავტორის მიხედვით, სამსახურით კმაყოფილებისკენ მიმავალი ასპექტები განსხვავდება სამსახურით უკმაყოფილების გამომწვევი ასპექტებისგან. თუმცა მენეჯერები, რომლებიც უკმაყოფილების გამომწვეევი მიზეზების შემცირებას ცდილობენ, შეიძლება ორგანიზაციაში არა მოტივაციას, არამედ სიმშვიდეს მიაღწიონ. შედეგად სამუშაო პირობებს, როგორიცაა - ზედამხედველობის ხარიხსი, ანაზღაურება, კომპანიის პოლიტიკა, ფიზიკური სამუშაო პირობები, სხვა თანამშრომლებთან ურთიერთობა და სამუშაოს უსაფრთხოება - ჰერცბერგმა ჰიგიენის ფაქტორებად მოიხსენია. ადეკვატური სამუშაო პირობების შემთხვევაში დაქირავებულები არც კმაყოფილები და არც უკმაყოფილოები არ არიან. სამსახურში ინდივიდებისთვის მოტივაციის გაზრდისთვის, ჰერცბერგის აზრით საჭიროა ყურადღების გამახვილება ფაქტორებზე, რომელიც დაკავშირებულია სამუშაოსთან ან მის შედეგებთან, კერძოდ : დაწინაურება, პიროვნული ზრდის შესაძლებლობა, აღიარება, პასუხისმგელობა და წარმატება. ეს არის ის, რასაც ინდივიდები შინაგანად ღირებულად მიიჩნევენ. ორფაქტორიანი თეორიის მკვლევრები მხარს არ უჭერენ და ბევრი აკტირიკებს კიდევაც მას რადგან, ჰერცბერგის მიერ გამოყენებული პროცედურები მეთოდოლოგიურადაა შეზღუდული, ეჭვქვეშაა დაყენებული მისი თეორიის სანდოობა, არ ხდება კმაყოფილების მთლიანი საზომის განზოგადება, სიტუაციურ ცვლადებს უგულებელყოფს და ამასთანავე, ჰერცბერგი ვარაუდობდა კმაყოფილებასა და პროდუქტიულობას შორის კავშირის არსებობას, მაგრამ მის მიერ გამოყენებული კვლევის მეთოლოგია მხოლოდ კმაყოფილებას განიხილავს და არა პროდუქტიულობას. თუმცა, კრიტიკის მიუხედავად ჰერცბერგის თეორია მაინც ფართოდაა ცნობილი და გავრცელებული.