ინტერვიუს დაბალი სანდოობა და ვალიდობა ხშირად გამოწვეულია შეუსაბამო კითხვების ფორმულირებით და ირიბ ფაქტორთა კომბინაციით, რომლებიც ინდივიდის შეფასებისას მოქმედებენ ინტერვიუერზე. შესაბამისად, სანდოობისა და ვალიდობის გასაზრდელად, საჭიროა, შევქმნათ ინტერვიუ ისეთი კითხვებით, რომლებიც უშუალოდ ეხება სამუშაოს, მის შესრულებასთან დაკავშირებულ ცოდნასა და უნარ/შესაძლებლობებს. სამუშაოს მოთხოვნებთან შეუსაბამო კითხვების დროს ინტერვიუ არავალიდურია სწორად და შესაბამისად აგებული/გამოყენებული ინტერვიუსგან განსხვავებით. მაღალი სანდოობის მისაღწევად კი აუცილებელია, რომ დასმული კითხვები სხვა აპლიკანტების შემთხვევაშიც იგივე იყოს, რათა არაერთგვაროვანი ინფორმაცია არ დაგროვდეს.

იმისათვის, რომ ეს არ მოხდეს, შეგვიძლია, წინასწარ განვსაზღვროთ კითხვები და შემდეგ გამოვიყენოთ. როგორც აღვნიშნეთ, მეტად მნიშვნელოვანია ინდივიდის შეფასებებიც. ინტერვიუერის მახასიათებლები აპლიკანტზე ახდენს გავლენას და მისი შეხედულებების ჩამოყალიბებაზე თვითონ ორგანიზაციის მიმართაც და ასე ხდება პირიქითაც. ინტერვიუერზეც მოქმედებს აპლიკანტის სხვადასხვა ნიშან-თვისება, იქნება ეს გარეგნობა, მსგავსების ეფექტი, ჩაცმულობა, არავერბალური ქცევა, რასა/წარმომავლობა თუ სხვა. მსგავსების ეფექტს ინტერვიუს სუბიექტურობამდე მივყავართ. ისეთი შეკითხვებისაგან უნდა შევქმნათ ინტერვიუ, რომ ეს ეფექტი ძალიან მცირე იყოს, ინტერვიუს მეთოდის სანდოობა და ვალიდობა კი - მაღალი.

ინტერვიუერმა გასაუბრების პროცესში სუბიექტურობის ასაცილებლად, პირველ რიგში სწორად უნდა წარმართოს გასაუბრება. ხშირ შემთხვევაში ინტერვიერის გადაწყვეტილება დამოკიდებულია მის დამოკიდებულებებზე კანდიდატის ქცევის, მანერებისა თუ ჩაცმულობის მიმართ.

კანდიდატის შეფასებაზე გავლენა არ უნდა იქონიოს პირველმა შთაბეჭდილებამ, რადგან ხანდახან ის მცდარია და, შესაძლოა, ცუდ შედეგებამდე მიგვიყვანოს. ამ მხრივ შეხვედრის პირველ 3-4 წუთი ძალიან მნიშვნელოვანია და უნდა შევეცადოთ, თავი ავარიდოთ ნებისმიერი სახის სუბიექტურობას.

თავი უნდა ავარიდოთ ატრიბუციის შეცდომას. ადამიანის ქცევის მიზეზად პიროვნულ ფაქტორს განიხილავენ ხოლმე და ყურადღბას არ აქცევენ სიტუაციურ ფაქტორებს. ამ დროს ცოტაოდენი ემპათია უნდა გამოვიჩინოთ და ვიფიქროთ გარემო პირობების(მაგ.სტრესი, ემოციური მდგომარეობა) გავლენაზე და გავითავისოთ სხვისი მდგომარეობაც.

ასევე, დავამატებდი კიდევ ერთ რამეს სუბიექტურობის თავიდან ასაცილებლად. მსგავსების ეფექტი უკვე ვახსენეთ და მის გარდა, ჩემი აზრით, ხანდახან ისეც ხდება, რომ შარავანდედის ეფექტს ვხვდებით და ადამიანში ერთი კარგი თვისების აღმოჩენის შემთხვევაში, გვგონია, რომ სხვა ბევრი კარგი თვისება ახასიათებს. შესაძლოა, ასე არ აღმოჩნდეს, გაგვიცრუვდეს მოლოდინები და მნიშვნელოვნად დაზარალდეს ჩვენი ორგანიზაცია.

ინტერვიუს ბოლო ნაწილი, იგივე, დასასრული, ძალიან მნიშვნელოვანია. სხვა ნაწილების მსგავსად, ისიც სწორად უნდა წარვმართოთ. კიდევ ერთხელ უნდა დავაზუსტოთ ჩვენთვის საინტერესო კითხვები და კანდიდატსაც მივცეთ ამის უფლება, თუ გვსურს მართებული გადაწყვეტილების მიღება. აქ თითქოს „რიგში ადგილმდებარეობის ეფექტს“ ვხვდებით, რადგან პირველი და ბოლო ნაწილი უკეთ ამახსოვრდებათ ხოლმე ადამიანებს. შესაბამისად, დამშვიდობებაც სპეციფიკური პროცესია, უნდა შევინარჩუნოთ კეთილგანწყობა და ვუსურვოთ წარმატება სხვა ადამიანს, ისე დავასრულოთ ინტერვიუ, თითქოს, ახალი მეგობარი გავიჩინეთ.