მოტივაცია ერთ-ერთი უფრო ხშირად განხილვადი რამ არის ორგანიზაციულ ქცევაში. მოტივაცია პროცესია, რომელიც მიზნისკენ სწრაფვის დროს პიროვნების ინტენსიურობას, მიმართულებასა და შეუპოვრობას ხსნის. იგი ნებისმიერი მიზნისკენ სწრაფვას ეხება, მაგრამ ჩვენთვის მეტად ყურადსაღები ახლა ორგანიზაციული მიზანია, რადგან სამუშაოსთან დაკავშირებული ქცევა გვაინტერესებს. გამოვყოფთ 3 ძირითად ელემენტს:

• ინტენსიურობა - რამდენად ძლიერია ადამიანის მცდელობა.
• მაღალი ინტენსიურობა - სასურველი შედეგები სამუშაოს შესრულებისას დამოკიდებულია ჩვენზე, მივმართავთ თუ არა მცდელობას ორგანიზაციის სარგებლისკენ.
• მოტივაციის ბოლო განზომილება - შეუპოვრობა. რამდენ ხანს შეუძლია ადამიანს, შეინარჩუნოს ძალისხმევა.

დაქირავებულთა მოტივაციის სრულყოფილად ასახსნელად მნიშვნელოვანია 3 ძირითადი თეორიის ცოდნა. ისინი საკმაოდ ძველებია, თუმცა საფუძველია თანამედროვე თეორიებისა და ამჟამადაც რეგულარულად გამოიყენება:

საჭიროებათა იერარქიის თეორია - მასლოუს მიხედვით ყოველ ადამიანში არსებობს საჭიროებათა ხუთი იერარქიული საფეხური: ფიზიოლოგიური(შიმშილი, თავშესაფარი...), უსაფრთხოების(ფიზ. და ემოციური ზიანისგან თავდაცვა და უსაფრთხოება), სოციალური(სიყვარული, მესაკუთრეობა, თანხმობა, მეგობრობა), პატივისცემისა(დამოუკიდებლობა, წარმატება, სტატუსი, აღიარება, ყურადღება) და თვითრეალიზაციის(განვითარება, შესაძლებლობების განხორციელება, თვითრეალიზაცია). პირველი ორი დაბალი რანგის საჭიროებად დაახასიათა მასლოუმ, დანარჩენი სამი კი - მაღალი რანგის. პრაქტიკოს მენეჯერებში ეს თეორია მეტად პოპულარულია, მაგრამ ჩვენთვის ცნობილია მისი კრიტიკაც.

X და Y თეორიები - დუგლას მაკგრეგორმა წარმოადგინა ორი განსხვავებული თეორია ადამიანის შესახებ :ძირითადად უარყოფითი X თეორია და ძირითადად დადებითი Y თეორია.

X თეორიის მიხედვით, მენეჯერები 4 სახის ვარაუდს გამოთქვამენ:

• დაქირავბულებს შინაგანად სძულთ სამუშაო და ცდილობენ თავის არიდებას.
• რადგან მათ არ უყვართ მუშაობა, საჭიროა მათი გაკონტროლება და დასჯით მუქარა.
• ისინი თავს აარიდებენ პასუხისმგებლობას და ოფიციალურ მითითებებს დაელოდებიან.
• დაქირავებულთა უმეტესიბა უსაფრთხობას აყენებს სამუშაოზე მაღლა და არ ავლენს ამბიციურობას.

მისგან საპირისპიროდ, Y თეორიაშიც გამოიყოფა 4 ვარაუდი:

• დაქირავებულები ფიქრობენ, რომ სამუშაო ისეთივე ბუნებრივი შეიძლება იყოს, როგორც დასვენება/თამაში.
• თუ ადამიანები მიზნების ერთგულები არიან, ისინი საკუთარ თავს გააკონტროლებენ და მართავენ.
• საშუალო სტატისტიკურმა ადამიანმა შეიძლება ისწავლოს პასუხიმგებლობის აღება.
• ნოვატორული გადაწყვეტილების უნარი გავრცელებულია ადამიანებში არა მხოლოდ მენეჯერთა თანამდებობაზე.

პირველი თეორიის მიხედვით ადამიანებში დაბალი რანგის საჭიროებები დომინირებს მასლოუს შესაბამისად, ხოლო მეორეში - მაღალი. სამწუხაროდ, ეს ვარაუდები ფაქტებით არ მტკიცდება.

ფრედერიკ ჰერცბერგმა(ფსიქოლოგი) წამოაყენა ორფაქტორიანი თეორია, რომელსაც მოტივაცია-ჰიგიენის თეორიასაც უწოდებენ. ის ფიქრობს, რომ მთავარი ადამიანების სამუშაოსთან ურთიერთობაა. ჰერცბერგის მიხედვით, კმაყოფილების საპირისპირო არ არის უკმაყოფილება და მათი ფაქტორებიც განსხვავებულია. სამუშაო პირობებს იგი ჰიგიენის ფაქტორებად განიხილავს. რამდენიმე მიზეზის გამო მკვლევრები ამ თეორიას აკრიტიკებენ, კონკრეტულად კი : ეს პროცედურები შეზღუდულია მეთოდოლოგიურად, მეთოდოლოგიის სანდოობაც ეჭვქვეშაა დაყენებული, კმაყოფილების მთლიანი საზომის განზოგადება არ ხდება, თეორია ადრინდელ კვლევას არ ეთანხმმება და მეთოდოლოგია მხოლოდ კმაყოფილებას განიხილავს და არა პროდუქტიულობას.

მოტივაციის თანამედროვე თეორიებიდან მეტად მნიშვნელოვანია მაკკლინადის საჭიროებათა თეორია. იგი ყურადღებას სამ საჭიროებაზე ამახვილებს:

• წარმატების საჭიროება(სწრაფვა აჯობოს სხვებს, წარმატებისკენ სწრაფვა).
• ძალაუფლების საჭიროება(სხვების ქცევის წარმართვა არაგანსხვავებულად მოქცევისკენ).
• გაერთიანების საჭიროება(მეგობრული და ახლო ინტერპერსონალური ურთიერთობების სურვილი).

ზოგიერთი ადამიანი საკუთარი წარმატებისკენ ისწრაფვის და არა წარმატების დაჯილდოებისკენ. ეს სურვილი არის წარმატების საჭიროება. კვლევებიდან ვიგებთ, რომ წარმატებული ადამიანები საკუთარ თავს სხვებისგან სამუშაოს უკეთესად შესრულების სურვილის მიხედვით განასხვავებენ. მათ ისეთი მიზნების დასახვა მოსწონთ, რომლებიც ძალისხმევას საჭიროებს. ძალაუფლების საჭიროება სხვებზე გავლენის მოხდენის, გავლენიან ადამიანად ყოფნის, სხვების კონტროლის სურვილია. ასეთ ადამიანებს ხელმძღვანელობა მოსწონთ და ისწრაფვიან იმისკენ, რომ სხვებზე გავლენა მოახდინონ.

მესამე საჭიროება(გაერთიანების) გულისხმობს, რომ ადამიანებს გაერთიანების ძლიერი მოტივი გააჩნიათ, მეგობრობისაკენ ისწრაფვიან და ურთიერთგაგებისა და ჰარმონიის შემცველი ურთიერთობები სურთ.

შემეცნებითი შეფასების თეორია - შინაგანი ჯილდოს გარე ჯილდოთი შეცვლა ამცირებს დაქირავებულის მოტივაციას. ეს ნიშნავს, რომ გარეგანი ჯილდოს დროს შინაგანი ინტერესი იკლებს. სიტყვიერი ჯილდო კი ზრდის შინაგან მოტივაციას.

მიზნის დასახვის თეორია - ამ თეორიის კვლევა იმ საკითხებს განიხილავს, რომლებიც მნიშვნელოვანია, რომ გავიგოთ, რა გავლენას ახდენს სამუშაოს შესრულებაზე მიზნის კონკრეტულობა, გამოწვევა და უკუკავშირი. კონკრეტული მიზნები უფრო კარგ შედეგს გამოიღებს. რაც უფრო რთულია მიზანი, მით მაღალია სამუშაოს შესრულების დონე. ადვილი მიზნების მიღება უფრო მეტადაა შესაძლებელი, მაგრამ ადამიანი ხშირად რთულ მიზანზე თანხმდება და მთელი ძალისხმევით ცდილობს მის მიღწევას. რატომ ხდება ეს? შესაძლოა, იმიტომ, რომ რთული მიზნები ამოცანისკენ მიმართავს ჩვენს ყურადღებას და მის გაფანტვაში ხელს გვიშლის. ან იმიტომ, რომ ენერგიით გვავსებს ისინი და უფრო მეტი შრომა გვჭირდება მათ გამო. ასევე, აღმოჩნდა, რომ მიზანსა და სამუშაოს შესრულებას შორის ურთიერთობაზე, მიზნის ერთგულებაზე, ამოცანის ნიშან-თვისებებსა თუ ეროვნულ კულტურაზე გავლენას უკუკავშირთან ერთად სხვა ფაქტორებიც ახდენს.

მიზნობრივი მენეჯმენტი მონაწილეობით დასახულ მიზნებზე ამახვილებს ყურადღებას, რომლებიც ხელშესახები, კონტროლირებადი და გაზომვადია. ცალკეულ დაქირავებულებს მიზნობრივი მენეჯმენტი ინდივიდუალურ სამუშაო ამოცანებს წარმოუდგენს.

მიზნობრივი მენეჯმენტის პროგრამები 4 ნაწილისაგან შედგება:

• მიზნის კონკრეტულობა;
• გადაწყვეტილების მიღებაში მონაწილეობა;
• განსაზღვრული დროის მონაკვეთი;
• სამუშაოს შესრულებასთან უკუკავშირი.

მიზნობრივი მენეჯმენტის პროგრამების მრავალი ელემენტი შეესაბამება მიზნის დასახვის თეორიის ვარაუდებს.

როცა მიზობრივი მენეჯმენტი არ ამართლებს, დამნაშავეა:შედეგების არარეალისტური მოლოდინი, უფროსი მენეჯერების ერთგულების ნაკლებობა, მენეჯმენტის მიერ მიზნის მიღწევისათვის ჯილდოს გამოყოფის შეუძლებლობა ან სურვილის არქონა.

თვითეფექტურობის თეორია - ინდივიდის რწმენა, რომ მას ამოცანის შესრულება შეუძლია. მიზნის დასახვის და თვითეფექტურობის თეორიები ერთმანეთს არ ეწინააღმდეგება, მეტიც, ავსებენ ერთმანეთს. ალბერტ ბანდურამ, რომელმაც თვითეფექტურობის თეორია ჩამოაყალიბა, განაცხადა, რომ თვითეფექტურობა 4 გზით შეიძლება გაიზარდოს:

• მიბაძვითი ოსტატობა- ამოცანის შესრულებისას ან სამსახურში შესაბამისი გამოცდილების მოპოვება.
• შემცვლელი მოდელირება უფრო სარწმუნო ხდება, რადგან ვხედავთ, რომ ამ ამოცანას სხვაც ასრულებს.
• სიტყვიერი დარწმუნება - უფო დამაჯერებელია, როცა ვიღაც გვარწმუნებს, რომ გვაქვს წარმატებისთვის საჭირო უნარი.
• ბანდურას მიხედვით, ემოციური აღგზნება თვითშეფასების უნარს ზრდის. ემოციურ აღგზნებას ინდივიდი მიყავს აქტიურ მდგომარეობამდე, რომელიც ბიძგს აძლევს, დაასრულოს ამოცანა.

სამართლიანობის თეორია - იგი გვიჩვენებს, რომ შედარებებმა შეიძლება გავლენა მოახდინონ მოტივაციაზე. ადამიანები სამსახურში თავიანთ ჩადებულ რესურსებსა და შედეგს ხშირად ადარებენ სხვებისას. თუმცა თავიანთ თავსაც ადარებენ. ჯ.სტეისი ადამსის ვარაუდით, შინაგანი კონფლიქტის უარყოფითი მდგომარეობა მისი გამოსწორების მოტივაციას ქმნის.

საქმე გვაქვს 4 შედარებასთან:

• თვითონ ორგანიზაციაში: ორგ.-ში დაქირავებულის სხვადასხვა თანამდებობაზე მუშაობის გამოცდილება.
• თვითონ ორგანიზაციის გარეთ: დაქირავებულის სამუშაო გამოცდილება ორგანიზაციის გარეთ გარემოსა და თანამდებობებზე.
• სხვა ორგანიზაციაში: სხვა ადამიანი ან ჯგუფი დაქირავებულის ორგანიზაციაში.
• სხვა ორგანიზაციის გარეთ: სხვა ადამიანი ან ადამიანთა ჯგუფი დაქირავებულის ორგანიზაციის გარეთ.

შედარების ობიექტზე გავლენას ახდენს დაქირავებულის ინფორმაცია და მიმზიდველობა, კონკრეტულად, სქესი, სამსახურში მუშაობის ხანგრძლივობა, თანამდებობრივი საფეხური ორგანიზაციაში და განათლების დონე ან პროფესიონალიზმი. უსამართლობის აღმოჩენის შემთხვევაში კი 6 არჩევანიდან ერთ-ერთს მიმართავენ:

• ცვლიან თავიანთ ჩადებულ რესურსებს.
• ცვლიან თავიანთ შედეგს.
• ამახინჯებენ საკუთარ აღქმას.
• ამახინჯებენ სხვების აღქმას.
• ირჩვენ სხვა შესადარებელ ობიექტს.
• მიდიან დათმობაზე.

სამართლიანობის თეორია კონცენტრირებული იყო განაწილებით სამართლიანობაზე, ორგანიზაციულ სამართლიანობასა და პროცედურულ სამართლიანობაზე(პროცესის კონტროლი და ახსნა). ორგანიზაციულ სამართლიანობას დაემატა ინტერაქციული სამართლიანობა(ადამიანის აღქმა, რამდენად ღირსეულად, ყურადღებითა და პატივისცემით ეპყრობიან მას). სამუშაო ადგილზე სამართლიანობის დასახალისებლად მენეჯერებმა უნდა გაიაზრონ ინფორმაცია, რომელიც ორგანიზაციაში ყველასთვის მისაწვდომია, თუ როგორ მიიღება განაწილების შესახებ გადაწყვეტილებები.

მოლოდინის თეორია - ვიქტორ ვრუმის თეორიის მიხედვით, იზრდება დაქირავებულის მოტივაცია, გამოიჩინონ მეტი ძალისხმევა, როცა მათ სჯერათ:

ამ ძალისხმევის შედეგი მათ მიერ შესრულებული სამუშაოს კარგი შეფასება იქნება.

კარგი შეფასების შედეგი კი ორგანიზაციული ჯილდოები იქნება(პრემიები...).

• ჯილდოები თანამშრომელთა პირად მიზნებს დააკმაყოფილებს.

ძალისხმევასა და სამუშაოს შესრულებას შორის კავშირი.

სამუშაოს შესრულებასა და ჯილდოს შორის კავშირი.

ჯილდოსა და პირად მიზნებს შორის კავშირი: ორგანიზაციული ჯილდოებით ადამიანის პირადი მიზნების ან საჭიროებების დაკმაყოფილების ხარისხი და ადამიანებისათვის ამ პოტენციური ჯილდოების მიმზიდველობა.

მიღწევის საჭიროება - შეხედულება, რომ მაღალი მიღწევის საჭიროება მოტივაციის მომცემია, ორ კულტურულ თვისებას მოიცავს:

• ზომიერ რისკზე დათანხმების სურვილი;
• ყურადღების გამახვილება სამუშაოს შესრულებაზე.