ჯგუფი არის ორი ან მეტი ადამიანის ერთობლიობა, რომლებიც პირისპირ ინტერაქციასა და ურთიერთდამოკიდებულებაში არიან ერთმანეთთან. თითოეული მათგანი როგორც საკუთარ თავს, ისე სხვას აღიქვამს ჯგუფის წევრად, რომელთაც აქვთ მდგრადი, სტაბილური ურთიერთობა და მიისწრაფვიან საერთო მიზნის განხორციელებისაკენ (Johnson and Johnson, 1994).

სოციალური ინტერაქციის პროცესში ჯგუფის წევრებს გარკვეული ზეგავლენის მოხდენა შეუძლიათ ერთმანეთზე. მათი კომუნიკაცია შეიძლება იყოს ვერბალური (იდეების მიწოდება პრობლემის გადაჭრის პროცესში) ან არავერბალური (გაღიმება კორიდორში გავლისას). ახლო ურთიერთობების დამყარება მათ ეხმარება შეინარჩუნონ მყარი სტრუქტურა და იფუნქციონირონ, როგორც ერთმა მთლიანობამ. დროებითი გაერთიანებები (მაგ: ოფისის მოსაცდელ ოთახში შეკრებილი ხალხი) არ შეიძლება ჩაითვალოს ჯგუფად.

როგორც უკვე აღვნიშნე, ჯგუფის წევრებს აქვთ საერთო მიზნები. ჯგუფები ჩვეულებრივ იქმნება მაშინ, როდესაც ადამიანებს აქვთ გარკვეული ინტერესები და ამოცანები, მაგრამ არ შეუძლიათ მათი დამოუკიდებლად განხორციელება. მაგ: ფეხბურთის გუნდის საერთო მიზანია ჩემპიონატის მოგება.

ჯგუფები შეიძლება იყოს როგორც ფორმალური, ასევე არაფორმალური. ფორმალურ ჯგუფებს განსაზღვრავს ორგანიზაციის სტრუქტურა. მაგ; ადამიანები, რომლებიც უნივერსიტეტის ერთ-ერთ დეპარტამენტში მუშაობენ. არაფორმალური ჯგუფები არის გაერთიანებები, რომლებთაც არც ფორმალური სტრუქტურირებულობა და არც ორგანიზაციული განსაზღვრულობა ახასიათებთ. აღნიშნულის მაგალითად შეგვიძლია მოვიყვანოთ სამი დასაქმებული ადამიანი, ორგანიზაციის სხვადასხვა დეპარტამენტიდან, რომლებიც რეგულარულად მიირთმევენ ლანჩს ერთად.

ჯგუფებზე საუბრისას აუცილებლად უნდა ვახსენოთ ძირითადი, სოციალური პროცესები, რომლებიც აძლიერებენ ჯგუფის ერთსულოვნებას, კოორდინირებას უწევენ ჯგუფურ აქტივობებს, არეგულირებენ წევრთა ქცევას და სტიმულს აძლევენ მათ, რომ იმოქმედონ. ეს პროცესებია: კონფორმულობა, ჯგუფის ეფექტურობა, შეჭიდულობა, თანამშრომლობა/კოოპერაცია, კონკურენცია, კონფლიქტი და გადაწყვეტილების მიღება. კონფორმულობა არის პროცესი, რომლის შედეგად ადამიანი ითვისებს, იღებს, ემორჩილება ჯგუფურ ნორმებს. იმიტომ რომ ნორმები ძალიან მნიშვნელოვანია ჯგუფის იდენტობისა და აქტივობისთვის, ჯგუფები გარკვეულწილად აიძულებენ ინდივიდებს მისდიონ მათ. მაგრამ წევრს, რომელსაც უფრო მეტი ძალაუფლება აქვს და გავლენას ახდენს ჯგუფზე (ლიდერს), შეუძლია წინააღმდეგობა გაუწიოს ამ წნეხს და სხვა წევრებსაც მოუწოდოს შეცვალონ ან სრულიად უარყონ ეს ნორმა. ჯგუფური ნორმებისადმი კონფორმულობა ყველა ორგანიზაციაშია, გარკვეულ ინსტანციებში შესაძლებელია ამ ზეწოლამ, თანამშრომლები აიძულოს არასასიამოვნო, კონტრპროდუქტული ან არაეთიკური ქცევა განახორციელონ. დამატებით, არსებობს მტკიცებულება იმის რომ შესაძლებელია, კონფორმულობამ პიროვნებაში შეაფერხოს ინოვაცია და კრეატულობა.

ყველა ადამიანს აქვს ინდივიდუალური თვით-ეფექტურობა, მსგავსად ამისა, ჯგუფებს ახასიათებთ კოლექტიური თვით-ეფექტურობა, რაც მოიცავს ჯგუფის ერთობლივ რწმენას, რომ მის წევრებს შეუძლიათ ჩაერთონ გარკვეულ სამოქმედო კურსში და მიაღწიონ სასურველ მიზანსა თუ შედეგს. კვლევის მიხედვით, ჯგუფის წევრების ინდივიდუალური თვით-ეფექტურობის დონე ხელს უწყობს ჯგუფური თვით-ეფექტურობის ამაღლებას, რაც თავის მხრივ დადებითად მოქმედებს ჯგუფის შეკრულობასა და პროდუქტულობაზე (Baker, 2001; Pescosolido, 2003). მეტა-ანალიზმა აჩვენა საშუალო კავშირი ჯგუფის ეფექტურობასა და შესრულებას შორის (Gully, Incalcaterra, Joshi, & Beaubein 2002). აღსანიშნავია, რომ ჯგუფური შესრულების უკეთესი პრედიქტორი ჯგუფური ეფექტურობა უფროა, ვიდრე ცალკეული წევრების თვით-ეფექტურობის ჯამი (Lent, Schmidt, & Schmidt, 2006). ასევე, ჯგუფური ეფექტურობა მნიშვნელოვნად წინასწარმეტყველებს სამუშაოთი კმაყოფილებისა და ორგანიზაციული ერთგულების დონეებს. ლიდერს კი შეუძლია მნიშვნელოვანი გავლენა მოახდინოს ჯგუფის წევრების კოლექტიურ თვით-ეფექტურობაზე (Walumbwa, Wang, Lawler, & Shi, 2004).

კიდევ ერთი ძირითადი ჯგუფური პროცესია, შეჭიდულობა, რომელიც „წებოს“ მსგავსად აკავებს და აკავშირებს ადამიანებს ერთმანეთთან, ეს არის ხარისხი იმისა თუ რამდენად მოსწონთ მათ ერთმანეთი. სავარაუდოა, რომ რაც უფრო შეჭიდულია ჯგუფი, მით უფრო დამაკმაყოფილებელი და პროდუქტულია მისი მუშაობა, რასაც შეიძლება განაპირობებდეს წევრებს შორის ინტერაქციის მაღალი დონე, ჩართულობა და მიღება იმის რომ უნდა იმუშაონ ერთად, სასურველი მიზნის მიღწევა თუ უნდათ (Cartwright, 1968; Hare, 1976). თუმცა კავშირი შეჭიდულობასა და პროდუქტულობას შორის მაინც საკმაოდ სუსტია. ერთ-ერთი საინტერესო კვლევის მიხედვით (ჩატარებული U.S და Hong Kong-ის ბანკებში) აღმოჩნდა რომ რაც უფრო კომპლექსური და ავტონომიურია სამუშაო (ორი კრიტიკული, მამოტივირებელი ელემენტი) მით უფრო მაღალია ჯგუფის წევრებს შორის შეჭიდულობის მაჩვენებელი. შეჭიდულობამ კი თავის მხრივ გაზარდა პროდუქტულობა. მარტივად რომ ავხსნათ, კომპლექსური დავალების გამოწვევამ და პასუხისმგებლობის/ავტონომიის ზრდამ მოახდინა თანამშრომლების მოტივირება, რომ გაეზარდათ შესრულების ხარისხი.

ზოგადად რაც უფრო პატარაა ჯგუფი, მით უფრო მაღალია მის წევრებს შორის შეჭიდულობა. ეს ლოგიკურიცაა, რადგან პატარა ჯგუფში ადამიანებს უფრო მეტი შანსი აქვთ დაამყარონ ურთიერთობა გარშემომყოფებთან, რაც ახლო ურთიერთობების ჩამოყალიბებასაც უწყობს ხელს. ჯგუფის ზომასთან ერთად მნიშვნელოვან როლს თამაშობს სტატუსებს შორის ექვივალენტურობა, სტაბილობა (თუ რამდენად სტაბილურია ადამიანის წევრობა ამ ჯგუფში) და წევრებს შორის მსგავსების ხარისხი. პიროვნულად რაც უფრო ახლო, მსგავსნი იქნებიან ისინი ერთმანეთის (განათლებით, ატიტუდებით) მით უფრო მაღალი იქნება შეჭიდულობის მაჩვენებელი.

კოოპერაცია კრიტიკული მნიშვნელობისაა ჯგუფსა და ორგანიზაციაში ეფექტური ფუნქციონირებისათვის. განვიხილოთ ამის მაგალითი: წიგნების მაღაზიაში სამი თანამშრომელია, ორი მათგანი ემსახურება კლიენტებს, მესამე ხსნის ყუთებს, აწერს ფასებს და შესაბამის თაროებზე ალაგებს. სამივეს მიზანია წიგნების გაყიდვა და კლიენტისთვის ხარისხიანი მომსახურების გაწევა. თუ ერთ-ერთი თანამშრომელი, რომელიც კლიენტს ემსახურება ლანჩზე გავა, მის ადგილს დაიკავებს თაროებთან მომუშავე ადამიანი. თუ ამ ადამიანმა ვერ გასცა კლიენტს რომელიმე კითხვაზე პასუხი, დახმარებისთვის შეუძლია მიმართოს ამ საქმეში უფრო გამოცდილ პიროვნებას. ჯგუფური მუშაობისას კოოპერაცია უფრო წესია, ვიდრე გამონაკლისი, რადგან რთულია სამუშაო გარემოში მიზნების მარტო მიღწევა. ჯგუფის წევრებს იქამდე მოუწევთ ერთმანეთთან თანამშრომლობა, სანამ ექნებათ საერთო მიზანი.ცნობილია, რომ სხვების დახმარების სურვილსა და ქცევას განაპირობებს რეციპროკულობის კანონი, რაც გულისხმობს იმას რომ დასაქმებული ეხმარება სხვას, რადგან იცის რომ როდესაც თვითონაც დასჭირდება დახმარება, სიკეთეს დაუბრუნებენ (Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch, & Rhoades, 2001).

კოოპერაციასთან ერთად ზოგჯერ, ჯგუფური მუშაობისას თავს იჩენს „სოციალური სიზარმაცის“ ფენომენი. ამ დროს პიროვნება ნაკლებ ძალისხმევას დებს საქმეში, რადგან ფიქრობს რომ მისი ინდივიდუალური წვლილის შეფასება არ მოხდება ან დავალება ზედმეტად მარტივია (Comer, 1995; Karau & Williams, 1993). კვლევების მიხედვით, შეიძლება ითქვას რომ ზოგი ადამიანი უფრო მეტადაა მიდრეკილი სოციალური სიზარმაცისადმი, ვიდრე სხვები (Smith, Kerr, Markus, & Stasson, 2001; Tan & Tan, 2008).

კოოპერაციის მსგავსად, კონკურენციაც ბუნებრივი ქცევაა, რომელიც ხელს უწყობს ჯგუფის დინამიკის ზრდას. თუ პირველის შემთხვევაში ჯგუფის წევრები ერთად მუშაობენ, კონკურენციის დროს პირიქით ხდება. მათ სურთ ინდივიდუალურად მიაღწიონ წარმატებას და იბრძვიან ერთმანეთის წინააღმდეგ. უმეტესად კონკურენცია განიხილება როგორც ჯანსაღი ქცევა, რომელიც მოტივაციას უმაღლებს თანამშრომლებს, რათა უკეთ შეასრულონ დაკისრებული მოვალეობა. აშშ-სა და დასავლურ კულტურაში იყო კონკურენტული აღიქმება საკმაოდ მაღალ პიროვნულ ღირებულებად, რომელსაც შედეგად მოაქვს ინდივიდუალური და ორგანიზაციული წარმატება.

ასევე ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი ჯგუფური პროცესია კონფლიქტი. ეს არის ქცევა, რომელიც მიზნად ისახავს სხვა პიროვნების ან ჯგუფის დაბრკოლებას/შეჩერებას მიზნის მიღწევის პროცესში (Gray & Starke, 1984). მთავარი ელემენტი კონფლიქტის განსაზღვრებაში არის ის რომ მოწინააღმდეგე მხარეებს ყოველთვის აქვთ შეუთავსებელი მიზნები. ექსტრემალურ პირობებში კი კონფლიქტი შეიძლება გადაიზარდოს ნეგატიურ ქცევებში: ყვირილში, აგრესიულ აქტივობებში და ვინაიდან შედეგად ერთი დამარცხებული მაინც გვყავს, მიიჩნევენ რომ კონფლიქტი ცუდია. თუმცა ეს აუცილებელი ჭეშმარიტება არაა. კონფლიქტი ბუნებრივი პროცესია, რომელიც თავს იჩენს სამუშაო გარემოსა და ორგანიზაციაში. სავსებით, შესაძლებელია მას ჰქონდეს უარყოფითი, დესტრუქციული შედეგები, მაგრამ ის ასევე შეიძლება იყოს კონსტრუქციული და პოზიტიური შედეგების მომტანი (თუმცა მხოლოდ ძალიან სპეციფიკურ, კონტროლირებად პირობებში). ჩვეულებრივ, ჩვენ ვფიქრობთ რომ კონფლიქტი ორ პიროვნებასა, ან ორ ჯგუფს შორის არსებობს, თუმცა შესაძლებელია ინტერნალურ კონფლიქტთანაც გვქონდეს საქმე, როდესაც პიროვნება შეუთავსებელი მიზნების წინაშე აღმოჩნდება და არ იცის რა გააკეთოს. მაგ: როდესაც ბიზნესის მფლობელი სამუშაოდ იყვანს თავის შვილს, მის როლებს (დედისა და ზემდგომის) შორის იწყება კონფლიქტი.

ორ პიროვნებას შორის არსებული კონფლიქტი წარმოადგენს ინტერინდივიდუალურს, რაც საკმაოდ გავრცელებული ფენომენია, ინტრაჯგუფურის შემთხვევაში-ერთი ჯგუფის წევრს აქვს, მეორე ჯგუფის წევრთან, ინტერჯგუფური-ორ ჯგუფს შორის, ინტერორგანიზაციული- ორ ორგანიზაციას შორის არსებული კონფლიქტი.

კონფლიქტის წყარო შესაძლებელია იყოს ორგანიზაციის სტრუქტურა, მნიშვნელოვანი რესურსების ნაკლებობა-ფული, მასალები, ხელსაწყოები, სამუშაო აქტივობების ურთიერთდამოკიდებულება, ინტერპერსონალური ურთიერთობები, ჯგუფებს შორის მტრული განწყობა, პიროვნული და ტემპერამენტული განსხვავებები ადამიანებს შორის და მათი ასაკი.

კონფლიქტმა შესაძლოა როგორც დადებითი, ასევე უარყოფითი შედეგები მოიტანოს. პირველ რიგში ყურადღება უნდა მივაქციოთ იმას თუ, რამდენად იმოქმედა მან პროდუქტულობაზე, სამუშაოთი კმაყოფილებასა და თანამშრომელთა გამოცხადებაზე. ერთი მხრივ კონფლიქტი ზრდის მოტივაციასა და ადამიანთა ენერგიულობას, ასტიმულირებს კრეატულობასა და ინოვაციას, აუმჯობესებს გადაწყვეტილების მიღების პროცესს/ხარისხს. თუმცა აგრეთვე არღვევს ჯგუფურ შეჭიდულობას, ამცირებს ხარისხს, ხელს უშლის კომუნიკაციას.

ჯგუფური პროცესების ერთ-ერთი მნიშვნელოვანი კომპონენტი არის აგრეთვე გადაწყვეტილების მიღება, რაც გულისხმობს მიზნების დასახვას, აქტივობებისა და ახალი წევრების შერჩევას, ჯგუფის ქცევის სტანდარტების განსაზღვრას. გადაწყვეტილების მიღების პროცესი შეიძლება იყოს აუტოკრატიული ან დემოკრატიული. თანამშრომლების მხრიდან ერთსულოვან თანხმობას კი ეწოდება კონსენსუსი.

ჯგუფების ეფექტური მუშაობა, მოიცავს ყველა ზემოთ აღწერილ პროცესს, რასაც საბოლოოდ მივყავართ ორგანიზაციის წარმატებამდე. ბუნებრივია, თუ ორგანიზაციაში მაღალი შეჭიდულობაა, გარკვეულწილად არის კონკურენცია და კონფლიქტი, მაგრამ ასევე თავს იჩენს კოოპერაცია, კონფორმული ქცევა მეტ-ნაკლებად მიღებულია და თანამშრომლები ერთობლივად იღებენ გადაწყვეტილებებს, პროდუქტულობა, სამუშაოთი კმაყოფილება და მოტივაციაც ამაღლებული იქნება. ასეთი გარემო, ყოველდღიურად, თითოეული დასაქმებულისთის იქნება გამოწვევა, რაც სტაბილურად შეუნარჩუნებს მას სამუშაოსადმი ინტერესს. თუ ჯგუფები ეფექტურად იმუშავებენ მათი შედეგი აუცილებლად წარმატებული იქნება, ეს წარმატება კი თავისთავად გულისხმობს ორგანიზაციის წარმატებას.