მართალია, სხვადასხვა კულტურის ორგანიზაციებში მენეჯერის როლი კონსისტენტურია, მაგრამ მენეჯერული სტილი მნიშვნელოვნად განსხვავდება ერთმანეთისგან. კულტურა საგრძნობლად ზემოქმედებს მენეჯმენტის სისტემაზე და იგი, საპასუხოდ, გავლენას ახდენს მენეჯერულ სტილზე.

მენეჯერის ღირებულებები მნიშვნელოვნად ზემოქმედებს თანამშრომლებiსა და ორგანიზაციის ფუნქციონირებაზე. ღირებულებების მიხედვით ირჩევენ და აფასებენ მენეჯერულ ქცევას და გზას, როგორ მოაგვარონ საკითხები როგორიცაა, მაგალითად, დაქირავებულის მოტივაციის ამაღლება და კონფლიქტის აღმოფხვრა (TerpstraandDavid, 1990). ხოლო ღირებულებებზე გავლენას ახდენს, როგორც მენეჯერის ეროვნება, ასევე სამუშაო გარემო (Adler and Bartholomew, 1992). ხშირად ამბობენ, რომ მენეჯმენტის სისემა ორგანიზაციაში ასახავს ადგილობრივი სოციუმის და არა მშობლიური ორგანიზაციის ღირებულებებს (Adler and Doktor, 1989).

შეისწავლეს კავშირი ორგანზაციულ ღირებულებებსა და ინდივიდუალურ ეფექტურობას შორის. ინოვაცია შეიძლება იყოს მნიშვნელოვანი ცვლადი ორგანიზაციული წარმატებისათვის. კულტურა სიახლის დანერგვის სტრატეგიაზე მნიშვნელოვნად ზემოქმედებს (Cheng, 1993). შეისწავლეს ადამიანები, რომლებიც მხარს უჭერენ ცვლილებებს პიროვნული რისკისდა მიუხედავად, და ის, თუ როგორ ინერგება ცვლილებები ორგანიზაციაში (Howell and Higgins, 1991) (Shane, Venkataraman, and MacMillan, 1995). კულტურული ღირებულებები დაკავშირებულია ინოვაციების დანერგვის სტრატეგიებთან. კოლექტივისტურ კულტურაში ინოვატორები ეძებენ მხარდაჭერას ორგანიზაციაში. ამიტომ ძალიან მნიშვნელოვანია მენეჯერს ჰქონდეს უნარი ისწავლოს ინოვაციების დანერგვის სტრატეგიები კონკრეტულ კულტურაში. იმისათვის, რომ პოზიტიურად იმოქმედოს სამუშაოს შესრულებაზე, მენეჯერმაა უნდა შეაფასოს მისი საკუთარი კულტურული ღირებულებები მის დაქვემდებარებულებთან შედარებით და იმუშაოს, რათა შექმნას გარემო, რომელშც ორივეა ასახული.

კვლევაში, ადარებდნენ განსხვავებულ მენეჯერულ სტილებს და მათ კავშირს პროდუქტიულობას შორის. კვლევა ჩატარდა 5 სამუშაო ადგილას, რომელსაც ა.შ.შ. ფლობდა. ისინი განთავსებული იყო მექსიკაში, ესპანეთში, ინგლისში, იტალიაში და შეერთებულ შტატებში. აღმოჩნდა, რომ აშშ და ბრიტანეთის ფილიალში იყენებდნენ მნიშვნელოვნად მსგავს მენეჯერულ სისტემებს, დანარჩენ სამ ქვეყანასთან შედარებით. კონკრეტულად, ბრიტანელი და ამერიკელი მენეჯერები იყენებდნენ უფრო ჩართულ და კონსულტაციურ სისტემას, ხოლო მექსიკაში, იტალიასა და ესპანეთში „კეთილგანწყობილ ავტორიტეტულ“ მენეჯმენტის სისტემას. ეს განსხვავებები შეიძლება ირეკლავდნენ კულტურულ და სოციალურ ღირებულებების განსხვავებებს, აჩვენებენ, რომ მენეჯერული მიზნები შეიძლება მიიღწეს სხვადასხვა გზით (Pavettand Morris, 1995).

სხვადასხვა კვლევების შეჯამებით, R. B. Petersonand J. George-Falvy (1993) გამოყვეს ამერიკელი მენეჯერის დომინანტური ღირებულებები: მიღწევა და წარმატება, თავდაუზოგავი შრომა, ეფექტურობა და პრაგმატიზმი, ოპტიმიზმი, პურიტანიზმი, მეცნიერული ორიენტაცია, სამსახურში პირადისა და საქმიანი ურთიერთობის ერთმანეთისგან გამიჯვნა, თანამშრომლებისათვის თანაბარი მიღწევის შესაძლებლობა და კონკურენციის, როგორც ცხოვრების განუყოფელი ნაწილის მიღება. მნიშვნელოვანია შევაფასოთ ეს ღირებულებები უნივერსალურია თუ კულტურულად უნიკალური. კვლევებმა აჩვენა, რომ კარგი ანაზღაურება, ზრდის შესაძლებლობა და შეგრძნება, რომ სამსახური არის მნიშვნელოვანი უნივერსალურად ღირებულია. თუმცა სხვა კვლევები ამტკიცებენ, რომ არსებობს კულტურული განსხვავებებიც (e.g., Hofstede, 1984). მაგალითად, ჩინეთის დიდ ორგანიზაციებშიც კი, ინდივიდის ერთგულება მენეჯერისა და ორგანიზაციისადმი, ისევე როგორც მენეჯერის ერთგულება დაქვემდებარებულებისადმი უფრო მნიშვნელოვანია. ჩინელები ხაზს უსვამენ სხვებისთვის ანგარიშის გაწევას, მათთან შეწყობასა და ჰარმონიის მიღწევას, როცა ამერიკელები ყურადრებას ამახვილებენ თავისთვის ყოფნაზე და დამოუკიდებლობის შენარჩუნებაზე. (Markus and Kitayama, 1991). ასევე, სხვადასხვა კულტურის მენეჯერები შესაძლოა პიროვნული ნიშნებითაც განსხვავდებოდნენ ერთმანეთისგან. ნაციონალური კულტურის, ეკონომიკური იდეოლოგიის და დივერგენტულობის საკითხი იკვლიეს შეერთებული შტატების, რუსეთის, იაპონიისა და ჩინეთის მონაცემების შედარებით (Ralston, Holt, Terpstra, and Yu, 1997). სამი ცვლადი, ინდივიდუალიზმი, გამოცდილებისადმი ღიაობა, თვითგაძლიერება მიიღეს მხედველობაში. შედეგებმა აჩვენა, რომ აშშ-ს მენეჯერები მაღალი ინდივიდუალიზმისა და ღიაობის ქულებით გამოირჩეოდნენ, ვიდრე მენეჯერები სხვა სამი ქვეყნიდან. რაც შეეხება თვითგაძლიერებას, რუსებისა და ამერიკელების ქულები მსგავსი იყო, ასევე ჩინელებისა და იაპონელების.

კულტურების კონვერგენტულობა-დივერგენტულობა, როლი, რომელსაც კულტურა თამაშობს ინტერნაციონალურ განვითარებაში ხაზს უსვამს კულტურული ღირებულებების, მმართველობის სისტემის და მენეჯერული ქცევას შორის კავშირის გაგების აუცილებლობას (Pearson, 1991). ამ კავშირის ახსნის საშუალებას ორი საწინააღმდეგო პოლუსიანი თეორია გვაძლევს. ესენია, კონვერგენტული და დივერგენტული თეორიები:

კონვერგენტული თეორია გულისხმობს, რომ ყველა ქვეყნის მენეჯმენტის სისტემა საბოლოოდ განვითარებული ქვეყყნების მოდელის მსგავსი გახდება, მაგალითად ისეთის, როგორიცაა, აშშ. კონვერგენციის ჰიპოტეზას ნაწილობრივ ადასტურებს კვლევა, რომლის მიხედვითაც ჩინელები ძირითადად გამოირჩევიან ექსტერნალური ლოკუსის კონტროლით, ხოლო ამერიკელები ინტერნალურით. თუმცა, უკანასკნელი მონაცემები ამტკიცებს, რომ ჩინელებს დროთა განმავლობაში შინაგანი ლოკუსი უყალობდებათ, როცა ამერიკის მონაცემები არ იცვლება.

რაც შეეხება, კულტურათშორის, დივერგენტულ თეორის, იგი დაფუძნებულია ვარაუდზე, რომ თითოეულ ქვეყანაში არის კულტურული ნორმები, რომელთაც შესწევთ ძალა საზღვრებს შორის დიფერენციაციის შესაქმნელად. ამიტომაც, ორგანიზაციის ღირებულებები, რომლებიც ჩამოყალიბებულია სოციუმის მიერ, მედეგია ნებისმიერი ცვლილებისადმი. ამ თეორიის მიხედვით, ინდივიდები, ქვეყნის ეკომიკური იდეოლოგიისდა მიუხედავად, ინარჩუნებენ მათ გამორჩეულ, კულტურაზე დამყარებულ ღირებულებებს, ის ასევე გულისხმობს, რომ მენეჯმენტის სტილი არის საერთაშორისო გავლენისაგან დამოუკიდებელი. ეს დასკვნა საეჭვოა, რადგან, მაგალითად სამხრეთ აღმოსავლეთ აზიის წარმატება დიდწილად განპირობებულია გლობალიზაციის ეფექტური შეღწევით.

რეალურად, როგორც ხდება ხოლმე, ეს ორი თეორიაც გაერთიანდა. ყურადრება იმაზე კი არ გამახვილდა, რომელი თეორიაა სწორი, არამედ, ამ ორი შეხედულების რომელი ნაწილი მენეჯერული სტილის რომელ კონკრეტულ ასპექტებს შეესაბამება. ამ ორი თეორიის გაერთიანება გვთავაზობს კულტურული და იდეოლოგიური გავლენების ინტეგრაციას, რათა მივიღოთ უნიკალური ნაკრები ღირებულებებისა, რომლებიც მიიღება როგორც ნაციონალური კულტურის, ასევე, ეკონომიკური იდეოლოგიის გავლენით. ორი მთავარი ეკონომიკური იდეოლოგია არის კაპიტალიზმი და სოციალიზმი. რაც შეეხება ნაციონალურ კულტურას, იგი სხვადასხვა ფორმისაა, მაგრამ ამ თეორიის ავტორები მიიჩნევენ, რომ ნაციონალური კულტურის ყოვლისმომცველი განზომილებები აღმოსავლური და დასავლური კულტურებია.

მართალია, სხვადასხვა კულტურის ორგანიზაციებში მენეჯერის როლი კონსისტენტურია, მაგრამ მენეჯერული სტილი მნიშვნელოვნად განსხვავდება ერთმანეთისგან. კულტურა საგრძნობლად ზემოქმედებს მენეჯმენტის სისტემაზე და იგი, საპასუხოდ, გავლენას ახდენს მენეჯერულ სტილზე.

მენეჯერის ღირებულებები მნიშვნელოვნად ზემოქმედებს თანამშრომლებiსა და ორგანიზაციის ფუნქციონირებაზე. ღირებულებების მიხედვით ირჩევენ და აფასებენ მენეჯერულ ქცევას და გზას, როგორ მოაგვარონ საკითხები როგორიცაა, მაგალითად, დაქირავებულის მოტივაციის ამაღლება და კონფლიქტის აღმოფხვრა (TerpstraandDavid, 1990). ხოლო ღირებულებებზე გავლენას ახდენს, როგორც მენეჯერის ეროვნება, ასევე სამუშაო გარემო (Adler and Bartholomew, 1992). ხშირად ამბობენ, რომ მენეჯმენტის სისემა ორგანიზაციაში ასახავს ადგილობრივი სოციუმის და არა მშობლიური ორგანიზაციის ღირებულებებს (Adler and Doktor, 1989).

შეისწავლეს კავშირი ორგანზაციულ ღირებულებებსა და ინდივიდუალურ ეფექტურობას შორის. ინოვაცია შეიძლება იყოს მნიშვნელოვანი ცვლადი ორგანიზაციული წარმატებისათვის. კულტურა სიახლის დანერგვის სტრატეგიაზე მნიშვნელოვნად ზემოქმედებს (Cheng, 1993). შეისწავლეს ადამიანები, რომლებიც მხარს უჭერენ ცვლილებებს პიროვნული რისკისდა მიუხედავად, და ის, თუ როგორ ინერგება ცვლილებები ორგანიზაციაში (Howell and Higgins, 1991) (Shane, Venkataraman, and MacMillan, 1995). კულტურული ღირებულებები დაკავშირებულია ინოვაციების დანერგვის სტრატეგიებთან. კოლექტივისტურ კულტურაში ინოვატორები ეძებენ მხარდაჭერას ორგანიზაციაში. ამიტომ ძალიან მნიშვნელოვანია მენეჯერს ჰქონდეს უნარი ისწავლოს ინოვაციების დანერგვის სტრატეგიები კონკრეტულ კულტურაში. იმისათვის, რომ პოზიტიურად იმოქმედოს სამუშაოს შესრულებაზე, მენეჯერმაა უნდა შეაფასოს მისი საკუთარი კულტურული ღირებულებები მის დაქვემდებარებულებთან შედარებით და იმუშაოს, რათა შექმნას გარემო, რომელშც ორივეა ასახული.

კვლევაში, ადარებდნენ განსხვავებულ მენეჯერულ სტილებს და მათ კავშირს პროდუქტიულობას შორის. კვლევა ჩატარდა 5 სამუშაო ადგილას, რომელსაც ა.შ.შ. ფლობდა. ისინი განთავსებული იყო მექსიკაში, ესპანეთში, ინგლისში, იტალიაში და შეერთებულ შტატებში. აღმოჩნდა, რომ აშშ და ბრიტანეთის ფილიალში იყენებდნენ მნიშვნელოვნად მსგავს მენეჯერულ სისტემებს, დანარჩენ სამ ქვეყანასთან შედარებით. კონკრეტულად, ბრიტანელი და ამერიკელი მენეჯერები იყენებდნენ უფრო ჩართულ და კონსულტაციურ სისტემას, ხოლო მექსიკაში, იტალიასა და ესპანეთში „კეთილგანწყობილ ავტორიტეტულ“ მენეჯმენტის სისტემას. ეს განსხვავებები შეიძლება ირეკლავდნენ კულტურულ და სოციალურ ღირებულებების განსხვავებებს, აჩვენებენ, რომ მენეჯერული მიზნები შეიძლება მიიღწეს სხვადასხვა გზით (Pavettand Morris, 1995).

სხვადასხვა კვლევების შეჯამებით, R. B. Petersonand J. George-Falvy (1993) გამოყვეს ამერიკელი მენეჯერის დომინანტური ღირებულებები: მიღწევა და წარმატება, თავდაუზოგავი შრომა, ეფექტურობა და პრაგმატიზმი, ოპტიმიზმი, პურიტანიზმი, მეცნიერული ორიენტაცია, სამსახურში პირადისა და საქმიანი ურთიერთობის ერთმანეთისგან გამიჯვნა, თანამშრომლებისათვის თანაბარი მიღწევის შესაძლებლობა და კონკურენციის, როგორც ცხოვრების განუყოფელი ნაწილის მიღება. მნიშვნელოვანია შევაფასოთ ეს ღირებულებები უნივერსალურია თუ კულტურულად უნიკალური. კვლევებმა აჩვენა, რომ კარგი ანაზღაურება, ზრდის შესაძლებლობა და შეგრძნება, რომ სამსახური არის მნიშვნელოვანი უნივერსალურად ღირებულია. თუმცა სხვა კვლევები ამტკიცებენ, რომ არსებობს კულტურული განსხვავებებიც (e.g., Hofstede, 1984). მაგალითად, ჩინეთის დიდ ორგანიზაციებშიც კი, ინდივიდის ერთგულება მენეჯერისა და ორგანიზაციისადმი, ისევე როგორც მენეჯერის ერთგულება დაქვემდებარებულებისადმი უფრო მნიშვნელოვანია. ჩინელები ხაზს უსვამენ სხვებისთვის ანგარიშის გაწევას, მათთან შეწყობასა და ჰარმონიის მიღწევას, როცა ამერიკელები ყურადრებას ამახვილებენ თავისთვის ყოფნაზე და დამოუკიდებლობის შენარჩუნებაზე. (Markus and Kitayama, 1991). ასევე, სხვადასხვა კულტურის მენეჯერები შესაძლოა პიროვნული ნიშნებითაც განსხვავდებოდნენ ერთმანეთისგან. ნაციონალური კულტურის, ეკონომიკური იდეოლოგიის და დივერგენტულობის საკითხი იკვლიეს შეერთებული შტატების, რუსეთის, იაპონიისა და ჩინეთის მონაცემების შედარებით (Ralston, Holt, Terpstra, and Yu, 1997). სამი ცვლადი, ინდივიდუალიზმი, გამოცდილებისადმი ღიაობა, თვითგაძლიერება მიიღეს მხედველობაში. შედეგებმა აჩვენა, რომ აშშ-ს მენეჯერები მაღალი ინდივიდუალიზმისა და ღიაობის ქულებით გამოირჩეოდნენ, ვიდრე მენეჯერები სხვა სამი ქვეყნიდან. რაც შეეხება თვითგაძლიერებას, რუსებისა და ამერიკელების ქულები მსგავსი იყო, ასევე ჩინელებისა და იაპონელების.

კულტურების კონვერგენტულობა-დივერგენტულობა, როლი, რომელსაც კულტურა თამაშობს ინტერნაციონალურ განვითარებაში ხაზს უსვამს კულტურული ღირებულებების, მმართველობის სისტემის და მენეჯერული ქცევას შორის კავშირის გაგების აუცილებლობას (Pearson, 1991). ამ კავშირის ახსნის საშუალებას ორი საწინააღმდეგო პოლუსიანი თეორია გვაძლევს. ესენია, კონვერგენტული და დივერგენტული თეორიები:

კონვერგენტული თეორია გულისხმობს, რომ ყველა ქვეყნის მენეჯმენტის სისტემა საბოლოოდ განვითარებული ქვეყყნების მოდელის მსგავსი გახდება, მაგალითად ისეთის, როგორიცაა, აშშ. კონვერგენციის ჰიპოტეზას ნაწილობრივ ადასტურებს კვლევა, რომლის მიხედვითაც ჩინელები ძირითადად გამოირჩევიან ექსტერნალური ლოკუსის კონტროლით, ხოლო ამერიკელები ინტერნალურით. თუმცა, უკანასკნელი მონაცემები ამტკიცებს, რომ ჩინელებს დროთა განმავლობაში შინაგანი ლოკუსი უყალობდებათ, როცა ამერიკის მონაცემები არ იცვლება.

რაც შეეხება, კულტურათშორის, დივერგენტულ თეორის, იგი დაფუძნებულია ვარაუდზე, რომ თითოეულ ქვეყანაში არის კულტურული ნორმები, რომელთაც შესწევთ ძალა საზღვრებს შორის დიფერენციაციის შესაქმნელად. ამიტომაც, ორგანიზაციის ღირებულებები, რომლებიც ჩამოყალიბებულია სოციუმის მიერ, მედეგია ნებისმიერი ცვლილებისადმი. ამ თეორიის მიხედვით, ინდივიდები, ქვეყნის ეკომიკური იდეოლოგიისდა მიუხედავად, ინარჩუნებენ მათ გამორჩეულ, კულტურაზე დამყარებულ ღირებულებებს, ის ასევე გულისხმობს, რომ მენეჯმენტის სტილი არის საერთაშორისო გავლენისაგან დამოუკიდებელი. ეს დასკვნა საეჭვოა, რადგან, მაგალითად სამხრეთ აღმოსავლეთ აზიის წარმატება დიდწილად განპირობებულია გლობალიზაციის ეფექტური შეღწევით.

რეალურად, როგორც ხდება ხოლმე, ეს ორი თეორიაც გაერთიანდა. ყურადრება იმაზე კი არ გამახვილდა, რომელი თეორიაა სწორი, არამედ, ამ ორი შეხედულების რომელი ნაწილი მენეჯერული სტილის რომელ კონკრეტულ ასპექტებს შეესაბამება. ამ ორი თეორიის გაერთიანება გვთავაზობს კულტურული და იდეოლოგიური გავლენების ინტეგრაციას, რათა მივიღოთ უნიკალური ნაკრები ღირებულებებისა, რომლებიც მიიღება როგორც ნაციონალური კულტურის, ასევე, ეკონომიკური იდეოლოგიის გავლენით. ორი მთავარი ეკონომიკური იდეოლოგია არის კაპიტალიზმი და სოციალიზმი. რაც შეეხება ნაციონალურ კულტურას, იგი სხვადასხვა ფორმისაა, მაგრამ ამ თეორიის ავტორები მიიჩნევენ, რომ ნაციონალური კულტურის ყოვლისმომცველი განზომილებები აღმოსავლური და დასავლური კულტურებია.