ორგანიზაციის ფსიქოლოგები სწავლობენ და აკვირდებიან ადამიანური ურთიერთობების სხვადასხვა ასპექტებს. მათი მიზანია, გააუმჯობესონ სამუშაო პროცესი დაწესებულებებში და გაზარდონ დასაქმებულთა პროდუქტიულობა. ოპტიმალური გარემო პირობების შექმნა, უპირველესი პირობაა სამუშაო განწყობის ამაღლებისა, ამის გათვალისწინებით, ორგანიზაციის ფსიქოლოგები ორ თეორიას გვთავაზობენ და იძლევიან იმის რეკომენდაციას, რომ სამართლიანობისა და მოლოდინის თეორიების ცოდნა, სამსახურეობრივი საქმეების სწორად წარმართვის შესაძლებლობას მოგვცემს.

სამართლიანობის თეორიის მიხედვით, რომელიც განავითარა ჯონ ადამსმა 1963 წელს, დასაქმებული მაღალ მოტივაციას განიცდის, შეინარჩუნოს სამართლიანი ურთიერთობა თანამშრომლებთან, მოიქცეს თანასწორუფლებიანად და რაც მთავარია, საქმისადმი კმაყოფილების განცდა დაეუფლოს და არა, პროტესტის. ამ თეორიის მთავარი აზრი დანახარჯისა და ანაზღაურების პროპორციულობას ემყარება. დანახარჯია ყველა ის რესურსი, რასაც მომუშავე პირი ანაზღაურების მოსაპოვებლად საქმეში დებს, ხოლო ანაზღაურება დანახარჯისგან მიღებულ შედეგს წარმოადგენს. ალბათ რთული არ იქნება იმის გააზრება, რომ მუშაობის პროცესში ადამიანები გამუდმებით ადარებენ თავს იდენტური სტატუსის მქონე თანამშრომლებს. თუ ისინი აღმოაჩენენ, რომ თანამშრომელი, რომელიც იმავე პროდუქტიულობითა და დანახარჯის რაოდენობით მუშაობს, როგორც სხვები, თუმცა მისი ფულადი სანქცია ან სხვა სახის ჯილდო რაიმეთი მეტია, ეს ფაქტი უკმაყოფილებას გამოიწვევს, ხოლო საქმის ეფექტურად შესრულების სურვილი შემცირდება.

მოგვიანებით, 1964 წელს, ვიქტორ ვრუმმა განავითარა მოლოდინის თეორია, რომელიც აქცენტს მომუშავე პირის შედეგის სასურველობაზე აკეთებს. თეორია გათვლილია ჯგუფებზე, რომლებშიც შეინიშნება ტენდენცია, რომ კონკრეტულ მიღწევას კომპანიას დაუკავშირებენ და არა, საქმეში ჩართულ პირებს. თეორიის მიხედვით, მნიშვნელოვანია პირი კარგ შედეგს ელოდოს, იმისთვის, რომ მისი მოტივაცია გაიზარდოს. მოტივაციის ზრდა თავის მხრივ სამ ფაქტორს უკავშირდება: მოლოდინი, ინსტრუმენტალობა და ვალენტობა. პიროვნების მოლოდინი დაკავშირებულია რწმენასთან, რომ მისი ძალისხმევა სამუშაოს შესრულებას გარკვეული ხარისხით გამოიწვევს, ინსტრუმენტალობა შედეგით გამოწვეულ ჯილდოს გულისხმობს, ხოლო ვალენტობა ამ ჯილდოს მიმართ პიროვნულ სიმპათიას გამოხატავს, მიუხედავად იმისა, რომ თეორიას თავისი ნაკლოვანებები აქვს, ის ლიდერს ეხმარება ჯგუფის წევრები პროდუქტიულობაზე ორიენტირებული გახადოს და მათი ნდობა დაიმსახუროს. ეჭვგარეშეა, სამუშაო მოტივაცია მაშინ იქნება მაღალი, როცა სამივე კომპონენტი დაკმაყოფილდება-პიროვნებას აქვს რწმენა, რომ სამუშაოს თავს კარგად გაართმევს, ამისთვის დადებით სანქციასაც მიიღებს, ეს სანქცია კი მისთვის მოსაწონი იქნება.

ხშირად ისმევა კითხვა, თუ როგორ უნდა აღმოფხვრას ლიდერმა პიროვნული უკმაყოფილება ჯგუფებსა თუ ორგანიზქციებში. როგორც ზემოთ აღვნიშნეთ, მან ყურადღება უნდა მიაქციოს დასაქმებულთა თანასწორუფლებიანობას. მიკერძოებულობის შემთხვევაში, დიდია იმის შანსი, რომ თანამშრომლებმა საქმისადმი ერთგულება დაკარგონ და ერთმანეთისადმი უარყოფითად განეწყონ.
მნიშვნელოვანია, ჯგუფის წევრებმა იგრძნონ, რომ მათი დანახარჯი აუცილებლად ანაზღაურდება, ხოლო ანაზღაურება მათთვის დამაკმაყოფილებელი იქნება. ამ პუნქტების გათვალისწინება იძლევა გარანტიას, რომ თანამშრომლები მეტი პასუხისმგებლობით მოეკიდებიან სამსახურეობრივ საქმეებს და შეძლებენ ჯანსაღი ურთიერთობების წარმოებას საქმისთვის უმნიშვნელო დეტალებზე აქცენტირების გარეშე.