ჰოტორნის ქსპერიმენტი მოიცავს რიგ სოციალურ-ფსიქოლოგირ ექსპერიმენტს რომელიც ჩატარდა 1924-32 წელს მეცნიერთა ჯგუფის მიერ ელტონ მეიოს თაოსნობით ფაბრიკაზე ვესტერნ ელექტრიქს აშშ-ში. მთავარ ამოცანას წარმოადგენდა შრომის ფიზიკური თვისებების და შრომის ნაყოფიერების ურთიერთდამოკიდებულების გამოვლენას.

კომპანია Western Electric, შეეჩეხა რელეს ამწყობ ქალთა შრომის ნაყოფიერების დაქვეითების ფაქტს. ხანგრძლივმა კვლევამ არ მოიტანა დამაკმაყოფილებელი შედეგი. მაშინ 1928 წელს მოწვეულ იქნა მეიო, რომელმაც ჩაატარა ექსპერიმენტი, რომლის თავდაპირველი მიზანი იყო შრომის ნაყოფიერებაზე სამუშაო ადგილის განათების გავლენის შესწავლა. მთლიანობაში კვლევა ტარდებოდა 1924 წლიდან 1932 წლამდე. ქვემოთ აღწერილია მხოლოდ ძირითადი სქემა.

1924 წლის ნოემბერში მკვლვრების ჯგუფმა დაიწყო ექპერიმენტის ჩატარება ქალაქ სისეროში, ილინოისის შტატში ჰოტორნის ქარხანაში, რომელიც მიეკუთვნებოდა Western Electric-ს, . თავბდაპირველი ჩანაფიქრი იყო შრომის ფიზიკურ პირობებსა და შრომის ნაყოფიერებას შორის დამოკიდებლების დადგენა. ეს ექსპერიმენტი წარმოეადგენდა „მეცნიერული მართვის“ თეორიის ლოგიკურ განვითარებას, რომელის იმ პერიოდში დომინირებდა. როგორც დიდი აღმოჩენების დროს ხდება ხოლმე, შედეგი არ იყო ის, რასაც მოელოდნენ. სრულიად შემთხვევით მეცნიერებმა მიაგნეს რაღაცას უფრო მნიშვნელოვანს, რასაც მოჰყვა „ადამიანური ურთიერთობების“ თეორიის შექმნა მართვის შესახებ მეცნიერებაში.

ექსპერიმენტის ოთხი ეტაპი

იმ პროცესის პირველ ამოცანად, რომელიც შემდგომ ექსპერიმენტის ოთხ ეტაპად გარდაიქმნა, იყო განათების ინტენსივობის გავლენის დადგენა შრომის ნაყოფიერებაზე. დასაქმებულები დაყვეს ორ ჯგიფად: საკონტროლოდ და ექსპერიმენტულად. მკვლევრების გასაკვირად, ექსპერიმენტულ ჯგუფში განათების გაზრდამ, შრომის ნაყოფიერებამ ორივე ჯგუფში მოიმატა. იგივე მოხდა განათების შემცირებისას. მკვლევრებმა დაასკვნეს, რომ საკუთრივ განათება ახდენდა ნაყოფიერებაზე უმნიშვნელო გავლენას. ისინი მივიდნენ დასკვნამდე, რომ ექსპერიმენტი წარუმატებლად დამთავრდა, მათი კონტროლის მიღმა არსებული ფაქტორების გამო. აღმოჩნდა, რომ მათი ჰიპოთეზა სწორი იყო, მაგრამ სულ სხვა გამომწვევი მიზეზების გამო. მეორე ეტაპზე ამ ჯფუფს შეუერთდა ელტონ მეიო, რომელიც იმ პერიოდისთვის ჰარვარდის უნივერსიტეტის ცნობილი მეცნიერი იყო.

მეორე ეტაპზე ჩატარდა ლაბორატორიული ექსპერიმენტი, რელეების ამწყობი ქალი თანამშრომლების მონაწილეობით. ამჯერად მოხალისეების მცირე, ექვსკაციანი ჯგუფი დანარჩენი პერსონალისგან იზოლირებლი იყო და სამუშაოსთვის იღებდა შეღავათიან ანაზღაურებას. დასაქმებულებს, ასევე, ურთიერთობის გაცილებით მეტი თავისუფლება მისცეს, ვიდრე ეს იყო მიღებული ამ ქარხანაში. შედეგად, მათ შორის, უფრო მჭიდრო ურთიერთობები ჩამოყალიბდა. თავდაპირველად, შედეგები პირვანდელ ჰიპოთეზას ადასტურებდა. მაგალითად, როდესაც შემოიღეს დამატებითი შესვენენბები, შრომის ნაყოფიერება გაიზარდა. მეცნიერები ამას ხსნიდნენ ნაკლები დაღლილობით. ამიტომ ჯგუფი აგრძელებდა ანალოგიური ცვლილებების შეტანას შრომის პირობებში, ამცირებდა რა სამუშაო საათებს და სამუშაო კვირას, და შრომის ნაყოფიერებაც მატულობდა.

მაგრამ, როდესაც მეცნიერებმა დააბრუნეს შრომის პირვანდელი პირობები, შრომის ნაყოფიერება ისევ იგივე მაღალ დონეზე რჩებოდა. იმ პერიოდის მართვის თეორიით, ასე არ უნდა ყოფილიყო, მაგრამ იყო. ამიტომ, ჩატარდა მონაწილე ქალების გამოკითხვა ამ მოვლენის მიზეზის გასარკვევად. შემდგომ მეცნიერებმა დაადგინეს, რომ უცნობი ადამიენური ფაქტორი უფრო დიდ გავლენას ახდენდა შრომის ნაყოფიერებაზე, ვიდრე ტექნიკური და ფიზიკური პირობების ცვლილება: „მოკლედ, პროდუქციის აწყობაზე მომუშავე ქალების შრომის ნაყოფიერების ზრდა ვერ აიხსნებოდა შრომის ფიზიკური პირობების ცვლილებით განურჩევლად იმისა, იყო ეს ექსპერიმენტული პირობები, თუ არა. მაგრამ, მისი ახსნა შეიძლებოდა იმით, რასაც ჰქვია ორგანიზებული სოციალური ჯგუფის ჩამოყალიბება და და აგრეთვე ჯგუფის ხელმძღვანელთან განსაკუთრებული ურთიერთობები“.

ექსპერიმენტის მესამე ეტაპი პირველად ჩაფიქებული იყო, როგორც ადამიანების უშუალო ხელმძღვანელობის სრულყოფის მარტივი გეგმა და ამრიგად, როგორც თანამშრომლების სამუშაოსადმი დამოკიდებულების გაუმჯობესება. თუმცა, მოგვიანებით, გეგმა გადაიზარდა დიდ პროგრამაში, რომელიც შედგა 20 ათასზე მეტ თანამშრომელთან ჩატარებულ ინტერვიუში. შეგროვდა გიგანტური მოცულობის ინფორმაცია თანამშრომლების დამოკიდებულების შესახებ მათი სამუშაოს მიმართ. შედეგად მკვლევრებმა გამოავლინეს, რომ შრომის ნაყოფიერება და თითოეული თანამშრომლის სტატუსი დამოკიდებული იყო როგორც თვითონ თანამშრომელზე, ისე შრომით კოლექტივზე. იმისთვის, რომ გამოერკვიათ თანამშრომლების გავლენა თითოეული თანამშრომლის შრომით ნაყოფიერებაზე, მეცნიერებმა გადაწყვიტეს მეოთხე ექსპერიმენტის ჩატარება. მას დაარქვეს ექსპერიმენტი საბანკო სიგნალიზაციის წარმოების მონაკვეთზე. ნავარაუდევი იყო, რომ მეოთხე ეტაპზე გამორკვეული იქნებოდა, თუ რა გავლენას ახდენს ჯგუფურ გამომუშავებაზე, მატერიალური სტიმულირების პროგრამა. მეცნიერული მართვის წანამძღვრებიდან გამომდინარე, მეცნიერები ეყრდნობოდნენ ჰიპოთეზას, რომ ის თანამშრომლები, რომლებიც სხვებზე სწრაფად მუშაობენ და არიან მეტად მოტივირებულები, რომ მეტი გამოიმუშავონ, უბიძგებენ უფრო ნელ მუშაკებს, რომ მათაც გაზარდონ გამომუშავება. მაგრამ მათ სიურპრიზი ელოდა. სინამდვილეში, უფრო მარჯვე თანამშრომლებს ახასიათებდად მუშაობის ტემპის შენელება იმისთვის, რომ არ გასცდნენ ჯგუფის მიერ დადგენილ საზღვრებს. მათ არ სურდათ, რომ ვინმეს ჩაეთვალა ისინი დადგენილი რიტმის დამღრვევებად ან მუქარად ჯგუფის კეთილდღეობისთვის. ერთ-ერთმა მუშამ ეს შემდეგნაირად ახსნა: „იცით, ჩვენ ხომ სრულიად გარკვეული დავალება გვქონდა, წარმოიდგინეთ მაგალითისთვის, რომ ვინმე დაკავებულია დღეში 6 ათასი ჩაბმის დამზადებით... ეს სრული ორი კომპლექტია. ახლა ჩათვალეთ, რომ თავისი დავალების შერულების შემდეგ, უსაქმოდ ხეტიალის ნაცვლად, ის კიდევ რამდენიმე რიგს დაამზადებს სხვა კომპლექტში... სულ მალე ის კიდევ ერთ კომპლექტს დაამთავრებდა. და რა შეიძლება მოხდეს ასეთ შემთხვევვაში? ხომ შეიძლება, ვინმე სამსახურიდან დაითხოვონ.“ მაგრამ უფრო ნელი თანამშრომლები, ფაქტიურად. მაინც ცდილობდნენ გამომუშავების გაზრდას. მათ არ უნდოდათ, რომ ჯგუფის სხვა წევრებს ისინი გაიძვერებად ჩაეთვალათ.

ჰოტორნის ექსპერიმენტის დასკვნები

ჰოტორნის ექსპერიმენტმა მონაცემების ისეთ მოცულობას მოუყარა თავი, რომ ბევრი მეცნიერული აღმოჩენა გახდა შესაძლებებლი. თუმცა, მათი მრავალრიცხოვნობის გამო, მათზე დაწვრილებით ვერ ვისაუბრებთ. ძირითადი აღმოჩენები შემდეგი იყო:

ქცევითი ფაქტორების მნიშვნელობა, ხელმძღვანელებთან ურთიერთობა, და ის, რასაც ახლა ჰოტორნის ეფექტი ეწოდება.

ჰოტორნის ეფექტი, ეს ის პირობებია, რომელთა დროსაც ექსპერიმენტის მიმართ ინტერესი ან საკითხისადმი მოჭარბებული ყურადღება იწვევს დეფორმირებულ, ხშირად ზედმეტად დადებით ეფექტს. ექსპერიმენტის მონაწილეები ნამდვილად უფრო მეტს მუშაობდნენ, ვიდრე ჩვეულებრივ, მხოლოდ იმ შეგნების გამო, რომ ექსპერიმენტში მონაწილეობენ

დღესაც, როდესაც მეცნიერები შეისწავლიან ქცევით ფაქტორებს, იციან რა ჰოტორნის ეფექტი, ადგენენ პროგრამებს იმგვარად, რომ თავიდან აირიდონ ეს ეფექტი. თუმცა, ჯერ კიდევ ხშირია შემთხვევები, როდესაც ექსპერიმენტის დამთავრების შემდეგ, აღმოაჩენენ ხოლმე ჰოტორნის ეფექტს. მაგალითად, მრავალი კომპანია იმაზე წამოეგება ხოლმე, რომ არაობიექტურად ატარებს ახალი პროდუქციის საბაზრო რეალიზაციის შემოწმებას, სანამ ჩაუშვებს მას წარმებაში. არაობიექტურობა მდგომარებს იმაში, რომ ისინი მეტ ძაისხმევას ხარჯავენ საბაზრო შემოწმებისას, ვიდრე წარმოების ჩვეულებრივი პირობების დროს. ამის შედეგად ახალი პროდუქტი, როდესაც დაიწყება მისი სერიული წარმოება, შესაძლოა, ვერც მიაღწევს საბაზრო მიმზიდველობის დონეს, რომელიც გამოვლინდა შემოწმების დროს, რადგან გამსაღებლები აღარ აქცევენ მას განსაკუთრებულ ყურადღებას. ანალოგიურად, პროფესიული მომზადების ახალი პროგრამა, რომელიც მიმართულია ხელმძღვანელობასა და დასაქმებულებს შორის სამსახურეობრივი და პროფესიული ურთიერთობების სრულყოფაზე, ხშირად, მხოლოდ დასაწყისშია წარმატებული. ხოლო, რაღაც დროის შემდეგ, ხელმძღვანელები, შესაძლოა, ისევ დაუბრუნდნენ თავის ძველ ჩვევებს, რადგან აღარ გრძნობენ მხარდაჭერას და არ იზიდავენ იმ მომატებულ ინტერესს, რომელიც ჰქონდათ პროგრამის განხორციელების დროს.

აშკარაა, რომ ჰოტორნის ეფექტი გავლენას ახდენდა შრომის ნაყოფიერებაზე, მაგრამ წარმოადგენდა მხოლოდ ერთ-ერთ ფაქტორს. მეცნიერთა აზრით შრომის ნაყოფიერების ამაღლების კიდევ ერთ მნიშვნელოვან ფაქტორს წარმოადგენს კონტროლის ფორმა. ექსპერიმენტის მსვლელობისას, ძალიან ხშირად, ოსტატები ნაკლებად აკონტროლებდნენ მუშებს, ვიდრე ამას ჩვეულებრივ აკეთებდნენ. კონტროლის ფორმებთან შედარებით, რომელსაც ჩვეულებრივ იყენებენ ოსტატები, ეს ხშირად უკეთეს შედეგს იძლეოდა, რადგან ოსტატის ზედამხდეველობის ექსპერიმენტის მონაწილეები უფრო შეგნებულად ანხორციელებდნენ თავიანთ მოვალეობებს

ამ თემის განხილვისას ბლუმმა და ნეილორმა განაცხადეს: „მომდევნო გამოკითხვებმა დაგვანახეს ის ფაქტი, რომ ხისტი და ზედმეტი კონტროლის არ არსებობა იყო ყველაზე მნიშვნელოვანი ფაქტორი, რომელიც განაპირობებდა ახალგაზრდა ქალების თავიანთი საქმისადმი დამოკიდებულებას. სხვა სიტყვებით: შესვენებებს, უფასო სადილს, შედარებით ხანმოკლე სამუშაო კვირას და უფრო მაღალ ხელფასს, მათთვის არ ჰქონდა ისეთი დიდი მნიშვნელობა, როგორც უშუალო კონტროლის არ არსებობას.“

იმის გაცნობიერებამ, რომ კონტროლის ხარისხს და ტიპს შეუძლია შრომის ნაყოფიერებაზე მძლავრი გავლენის მოხდენა, გააღვივა მმართველების ინტერესი ხელმძღვანელობის სტილის მიმართ. მიუხედავად ამისა, ვერავინ უარყოფს, რომ დღევანდელი ცოდნა და ქვედა რგოლის ხელმძღვანელთა უდიდესი გავლენა იმაზე, თუ რა შეხედულებას უყალიბდებათ ადამიანებს საკუთარი თავის, საკუთარი საქმიანობის, ორგანიზაციის შესახებ, არის, ნაწილობრივ ჰოტორნის ექსპერიმენტის პირდაპირი შედეგი. მარტივად რომ ვქვათ, მეიომ აღმოაჩინა, რომ ესპერიმენტის დროს გამოვლინდა სოციალური ურთიერთქმედების ახალი სახეობები. სწორედ ხელმძღავნელობის კონტროლის და დაგეგმარების მიღმა მომხდარი, სოციალური ურთიერთობების გარდაქმნა იყო შრომის ნაყოფიერების ცვლილების მთავარი მიზეზი. ჰოტორნის ექსპერიმენტის გავლენამ მართვის თეორიაზე, ადამიანის მოთხოვნილებათა შესახებ მასლოუს თეორიულ კვლევებამდე დიდი ხნით ადრე, მოგვცა იმის მტკიცებულება, რომ აუცილებელია თანამშრომელთა შორის სოციალური ურთიერთობების გათვალისწინება.

ბუნებრივია, შეიძლება ჰოტორნის კვლევის მეთოდოლოგიის კრიტიკა, მაგრამ მაინც, ძირითადად ქცევის მეცნიერული კვლევების წყალობით, რაც სათავეს იღებს მეიოს კვლევიდან, ამჟამად გაგვაჩნია ბევრად ნათელი წარმოდგენა შრომით კოლექტივში და არაფორმალური ჯგუფების ბუნებასა და დინამიკაზე.