მოტივაცია საქმიანობისაკენ საკუთარი თავისა და სხვა პირების სტიმულირების პროცესია, პირადი ან ორგანიზაციის მიზნების მისაღწევად. სწორედ მოტივაციაზეა დამოკიდებული მნიშვნელოვნად დამოკიდებული ორგანიზაციების ეფექტიანი მუშაობა. შეიძლება ორგანიზაციას ჰქონდეს საუკეთესო სტრუქტურა, მაგრამ არ იყო ეფექტიანი იმის გამო, რომ ხელმძღვანელობას არ შეუძლია მუშაკთა შრომის წარმართვა დასახაული მიზნისკენ. მაშასადამე, ხელმძღვანელობამ უნდა მოახდინოს მუშაობის კოორდინაცია, უნდა უბიძგოს ადამიანებს იმუშაონ სათანადო დონეზე.
მოტივაციის ცნება მომდინარეობს ფრანგული სიტყვიდან - „მოტივი“, რომელიც გულისხმობს რაიმე მოქმედების, საქციელის გამომწვევ მიზეზებს, გადატანითი მნიშვნელობით კი - მოსაზრებას, საბუთს რისიმე სასარგებლო.

მოტივაციის პროცესი საკმაოდ რთულია და ფორმირდება შინაგანი და გარეგანი ფაქტორების ურთიერთკავშირით, როგრიცაა ადამიანის განათლება, სოციალური მდგომარეობა, მატერიალური კეთილდღეობა, საზოგადოებრივი აზრი და ა. შ. ამდენად, ადამიანის ორგანიზაციაში ქცევის პროგნოზირება მოტივაციის სხვადასხვა ეტაპზე ძალიან დიდი სირთულეს წარმოადგენს. დღეს პერსონალის ეფექტური სტიმულირების სისტემის ორგანიზება წარმოადგენს მენეჯმენტის ერთ-ერთ რთულს პრაქტიკულ პრბლემას. მოტივაციის პრობლემებს ორგანიზაციაში წარმოდგენს:

1) კადრების ხშირი ცვლა (დინება);
2) კონფლიქტურობის მაღალი დონე;
3) ადმინისტრაციული დისციპლინის დაბალი დონე;
4) შრომის დაბალი ხარისხი;
5) სამუშაოსადმი გულგრილი დამოკიდებულება;
6) პერსონალის თვითრეალიზაციის პოტენციალის შეზღუდვა;
7) ხეკმძღვანელის გავლენის სისუსტე პერსონალზე;
8) კომუნიკაციის დაბალი დონე;
9) წარმოების პროცესის შეფერხება;

10) კარიერული ზრდის პერსპექტივების სისუსტე, რომელიც მოქმედებს პერსონალის სამუშაო განწყობაზე;

კარიერის მოტივაცია – ეს არის კომპლექსური ცნება, რომელიც ახასიათებს ყოველ ადამიანს. ის ინდივიდუალურად მონაწილეობს გადაწყვეტილებებში, რაც დაკავშირებულია კარიერიასთან. კარიერის მოტივაციის თეორია, რომელიც შემოგვთავაზა ამერიკელმა მკვლევარმა მ.ლონდონომ (1987) მოიცავს ინდივიდუალურ მახასიათებლებს და ქცევის ხერხებს, რომლებიც გავლენას ახდენს კარიერულ სტაბილურობაზე, იმ ფაქტორების გაცნობიერებას, რომლებიც ზემოქმედებს კარიერაზე, ასევე ადამიანის მისწრაფებას იმოძრაოს კარიერულ კიბეზე თავისი მიზნებისკენ. შესაბამისად, კარიერის მოტივაცია აერთიანებს სამ განზომილებას: “კარიერული სტაბილურობა”, “კარიერული ინსაიტი” და “კარიერული ჩართულობა.
მომუშავეების მოტივაცია ყოველთვის წარმოადგენს ერთ-ერთ მთავარ საკითხს ხელმძღვანელებისათვის და მენეჯერებისათვის. როგორი მიზნები ამოძრავებთ ადამიანებს – პიროვნული თუ პროფესიონალური და რით შეიძლება მათი დაინტერესება?

ძალიან დიდი ხნის მანძილზე მეცნიერები ფიქრობდნენ, რომ პერსონალის მოტივაციის ერთადერთ სტიმულს მატერიალური დაინტერესება წარმოადგენდა. მოტივაციის კლასიკური თეორიის შინაარსი დაიყვანება იმაზე, რომ ფული არის შრომითი აქტივობის
ერთადერთი სტიმული. ამ თეორიის შესაბამისად, ადამიანები არიან „ეკონომიკური არსებანი“, რომლებიც შრომობენ იმისათვის, რომ გადაიხადონ საჭმლის, ჩაცმისა და თუნდაც ფუფუნების ფასი. აქედან გამომიდნარე, შრომის მოტივაციისათვის საკმარისია, რომ მენეჯერმა სტიმული მისცეს მუშაკებს ფულადი წახალისებით. მენეჯმენტის სკოლის ერთ-ერთმა ფუძემდებელმა ფრედერიკ ტეილორმა შეიმუშავა პერსონალის შრომის ორგანიზების სისტემა, რომელიც დაბეჯითებით ამტკიცებდა მჭიდრო კავშირს შრომის მწარმოებლურობასა და შრომის
ანაზღაურებასშორის. გარეგანი მოტივატორის გარდა როგორიცაა ზემოთხსენებული ფული ადამიანს შეიძლება ამოძრავებდეს შინაგანი მოტივაცია, სწორედეს უკანასკნელი არის წარმატების საწინდარი კარიერაში. შინაგანი მოტივაცია – ეს არის კონსტრუქტი, რომელიც აღწერს ისეთი ქცევის დეტერმინანტს, როცა ფაქტორები ინიცირებული და რეგულირებულია პიროვნების მე-ს შიგნიდან. შინაგანად მოტივირებულ ქცევას არ აქვს ჯილდო, გარდა აქტიურობისა. ადამიანები ერთვებიან ამ მოქმედებაში თავისით, და არა იმის გამო, რომ მიაღწიონ რაღაც გარე წახალისებას. ასეთი მოქმედება წარმოადგენს თვითმიზანს და არა სხვა მიზნის მიღწევისათვის საშუალებას.

შესაბამისად მოტივები იყოფა შინაგანად და გარეგანად. პირველი განპირობებულია ადამიანის მისწრაფებით, მიიღოს კმაყოფილება ობიექტისგან, ან განერიდოს მას, როგორც უკმაყოფილების წყაროს. შინაგანი მოტივები წარმოიშობა ადამიანის დამოკიდებულებით თავისი საქმისადმი, გარეგანი მოტივები უკავშირდება მასზე გარეგანი ფაქტორების ზემოქმედებას. ე.ი. რომელიც არსებობს ადამიანის გარშემო და ამოქმედდება სხვების მიერ ან გარემოებების ზეგავლენით. გარეგან მოტივებს უწოდებენ სტიმულებს, რომლებიც შეიძლება იყოს მატერიალური ან არამატერიალური (მაგალითად: სიტყვა, პატივისცემა). ადმიანის ქცევის შინაგან მოტივებს მიეკუთვნება საქმისადმი სიყვარული, სრულყოფისაკენ მისწრაფება, შემოქმედება და ა.შ. ქცევის პოზიტიურ გარეგან მოტივს წარმოადგენს პრემია, რომელსაც ადამიანი იღებს კარგი სამუშაოსთვის, ხოლო ნეგატიურს, მისი შეუსრულებლობის გამო - დასჯა. პოზიტიური შინაგანი მოტივია – საქმით გატაცება, რომელსაც მომუშავე ემსახურება, ხოლო ნეგატიური – საქმის რუტინული ხასიათი, რომლისგანაც იგი თავის დაღწევას ცდილობს.
პიროვნების ქცევა და მოქმედება იმართება და რეგულირდება მოტივაციით – მოტივების იერარქიული ერთობლიობით, რაც ქმნის პიროვნების მოტივაციურ სფერს.

პერსონალის მოტივაციის მეთოდები სხვადასხვაგვარია და არც ერთი ცალკე აღებული არ წარმოადგენს პრიორიტეტს სახელმძღვანელოდ. ყველა საწარმოს ესაჭიროება ინდივიდუალური მეთოდის დამუშავება პერსონალის მოტივაციის მიმართულებით, რომელიც პირდაპირაა დამოკიდებული შრომის მწარმოებლორობის ამაღლებასთან და ამ საწარმოს მომგებიანობის ზრდასთან. ამდენად, პერსონალის მოტივაციის მართვის სისტემა დამოკიდებულია საწარმოს საქმიანობის თავისებურებაზე.
მოტივაციის მეთოდების კლასიფიკაცია შეიძლება განხორციელდეს
ფართოდ გავცელებულ ორგანიზაციულ, ეკონომიკურ და სოციალურ-ფსიქოლოგიურ დონეზე. ეს კლასიფიკაცია ეფუძნება მოტივაციის კლასიკურ მეთოდებს. ესენია:
1.მართვის ეკონომიკური მეთოდები, რომლების განპირობებულია
ეკონომიკური სტიმულებით. ისინი ითვალისწინებენ მატერიალურ მოტივაციას, გარკვეული დავალებების შესრულებას მატერიალური დაინტერესების ხარჯზე. ეკონომიკური მეთოდების გამოყენება დაკავშირებულია შრომის ანაზღაურებასთან და მისი შესრულების კონტროლთან, ასევე, შრომის ეკონომიკურ სტიმულირებასთან,
რაც დაკავშირებულია რაციონალურ შრომის ანაზღაურებასთან.

2.მართვის ორგანიზაციულ-ადმინისტრაციული მეთოდები- ეს მეთოდები ბაზირებულია ძალაუფლებიან მოტივაციაზე, რომელიც ეფუძნება კანონმორჩილებას, კანონის დაცვას, იერარქიულ მორჩილებას და ეყრდნობა შესრულების იძულებას. ის ექვემდებარება
ორგანიზაციულ დაგეგნმარებას, ორგანიზაციულ ნორმირებას, ინსტრუქციებს და კონტროლს. მართვაში ძალაუფლებიანი მოტივაცია განსაკუთრებულ როლს ასრულებს: ის გულისხმობს არა მარტო უსიტყვო მორჩილებას სახელმწიფოს მიერ მიღებული კანონებისა და ნორმატიული აქტების მიმართ, არამედ დამსაქმებლისა და დასაქმებულის უფლებების თანმიმდევრულ დაცვას, რომლითაც ყალიბდება შრომითი და საქმიანი ურთიერთობები დასაქმებულთა და დამსაქმებელთა შორის. ძალაუფლებიანი მოტივაცია ქმნის
აუცილებელ პირობებს ორგანიზაციულ მართვაში და უზრუნველყოფს ჟანსაღი ურთიერთობების ჩამოყალიბებას პერსონალსა და ადმინისტრაციას შორის.

3.მართვის სოციალურ-ფსიქოლოგიური მეთოდები, რომლების აუცილებელია პერსონალის სოციალური აქტივობების ასამაღლებალდ. ამ მეთოდების დახმარებით ხდება გავლენის გავრცელება ადამიანების სოციალური, ესთეტიკური, რელიგიური და სხვა ინტერესების სფეროზე და ხორციელდება შრომითი საქმიანობის სოციალური სტიმულირება. ამ მეთოდების რიცხვში შედის პერსონალის ანკეტირება, ტესტირება, გამოკითხვა, ინტერვიუ და ა. შ.
მართვის პრაქტიკაში, როგორც წესი, ერთდრულად გამოიყენება მოტივაციის ეს მეთოდები და მათი კომბინაციები. ეფექტური მართვის მოტივაციისათვის აუცილებელია მოტივაციის სამივე ჯგუფის მეთოდთა გამოყენება. იმდენად, რამდენადაც მხოლოდ ძალაუფლებისა და მატერიალური მოტივაციის მეთოდების გამოყენება ვერ უზრუნველყოფს პერსონალის შრომითი აქტივობის მობილიზებას, მაქსილმალური ეფექტისათვის საჭიროა ფსიქოლოგიური მოტივაციის გამოყენება.