x
მეტი
  • 24.09.2017
  • სტატია:69542
  • ვიდეო:322104
  • სურათი:423120
შრომის მოტივაცია

image
შრომის მოტივაციის
ევოლუცია სათავეს იღებს ჯერ კიდევ მე-19 საუკუნის მეორე ნახევრიდან, როდესაც მენეჯმენტის
სკოლის ერთ-ერთმა ფუძემდებელმა_ფ.ტეილორმა შეიმუშავა პერსონალის შრომის ორგანიზების
სისტემა, რომელიც ამტკიცებდა მჭიდრო კავშირს შრომის მწარმოებლურობასა და შრომის ანაზღაურებას
შორის:ადამიანებს უნდა ემუშავათ მხოლოდ წარმოების მაქსიმიზაციის მიზნით და მათი მთავარი
მოთხოვნილება მხოლოდ გასამრჯელოს მიღება იყო.ადამიანი განიხილებოდა, როგორც რობოტი
გარკვეული დავალებების შესასრულებლად და შედეგად ღებულობდა მინიმალურ შრომის ანაზღაურებას
მაქსიმალური შრომის ფასად.ძალიან მალე ტეილორის თეორია მოსაწყენი აღმოჩნდა ადამიანებისათვის,
რადგან სულ მალე გამოიკვეთა დამსაქმებელთა უპირატესობები დაქირავებულთა მიმართ, რაც
ფიზიკურ კონფრონტაციაში გადაიზარდა.ერთმანეთს დაუპირისპირდა მმართველი გუნდი და პერსონალი(тейлор2002:14-15).

ინდივიდუალურ-პიროვნული ფაქტორების
განხილვისას ჩვენ ვხვდებით ისეთ საკითხებს, როგორიცაა კარიერული ზრდის შნაგანი მოტივაცია, ცალკეული
და კომპლექსური პიროვნული თვისებები და ისეთი ფაქტორები, რაც ასე თუ ისე დაკავშირებულია
კარიერასთან.დაწვრილებით შევჩერდეთ მოტივაციურ მახასიათებლებზე, მის კავშრზე კარიერული
დაწინაურების პროცესებთან, რათა გავცეთ პაუსხი კითხვას, როგორ იწყობს ადამიანი წარმატებულ
კარიერას.

„მოტივაცია, განმარტავს მ.მესკონი, ესაა
პროცესი მიმართო საკუთარი თავი და სხვები მოქმედებისაკენ, რათა მიაღწიო პირად ან ორგანიზაციულ
მიზნებს’’.მოტივაციის ქვეშ იგულისხმება ძალები, რომლებიც არსებობს თავად ადამიანში ან
მის გარეთ და აღვიებს მაში განსაზღვრული სამუშაოს შესრულების სურვლისა და ენთუზიაზმს.

მოტივაციის გაზომვა შეუძლებელია, მისი დანახვა ძალიან რთულია. მისი გაგება შესაძლებელია მხოლოდ მაშინ, როდესაც გამოცდი საკუთარ თავზე. იგი შეიძლება გახდეს ყველაზე დიდებული და მოულოდნელი ადამიანური მიღწევების მიზეზი და დაახლოვოს ადამიანები გაჭირვების და სტრესული სიტუაციების დროს. მოტივაციის ნაკლებობა წარმოშობს უკმაყოფილებას, მტრულ დამოკიდულებას, არეულობებს და რევოლუციასაც კი. მოტივაცია იწყება იქ, სადაც მთავრდება ბრძანების ზემოქმედება. მოტივაციის არეალი საკმაოდ ფართოა, რადგან ადამიანი, როგორც თავისუფლების მოყვარე ცხოველს სძულს დაემორჩილოს ბრძანებებს. მოტივაცია ამა თუ იმ დონით, რასაკვირველია, ყველა ჩვენგანის
კუთვნილება გახლავთ.მაგრამ აქ ორი გარემოება უნდა გავითვალისწინოთ.პირველი, მხედველობაში
უნდა მივიღოთ ის, რომ მოტივაციის დონე ინდივიდებს შორის განსხვავებულია, გარდა ამისა, ის
თვით ინდივიდებში დროის სხვადასხვა მონაკვეთში ცვალებადობს.მეორე, ადამიანის მოტივაციის
და ქცევის გაიგივება არ შეიძლება.მოტივაცია ჰიპოთეტური ცვლადია, მისი უშუალო დაკვირვება
შეუძლებელია.მაგალითად, როდესაც მომუშავის შრომის ნაყოფიერება ეცემა, მას თანამშრომლები
ჩვეულებრივ მისი მოტივაციის დაქვეითებას მიაწერენ.საქმე იმაშია, რომ დიდად მოტივირებულმა
პიროვნებამ შეიძლება ნაყოფიერად ვერ იმუშაოს.ეს იმიტომ ხდება, რომ თეორიულად სამუშაოს
შესრულება მომუშავის მოტივაციის, მისი უნარების და სიტუაციური პირობების ურთიერთქმედების
შედეგია.

მოტივაციის შესწავლა იმის აღქმის
საშუალებას იძლევა, თუ რა უბიძგებს ადამიანებს შრომისაკენ და რა მოქმედებს მათ არჩევანზე.თითოეულ
ჩვენგანს აქვს მოთხოვნები, ეს მოთხოვნილებები იწვევენ შინაგან დაძაბულობას, რომელიც მიმართულია
მათ დაკმაყოფილებაზე.თავისი წარმატებული ქმედების შედეგად ადამიანი ღებულობს ჯილდოს
ანუ კმაყოფილდება მისი მოთხოვნები.იმის და მიხედვით, თუ როგორია ჯილდო, ადამიანი განსაზღვრავს
თავის ქცევას და მისი განმეორების ალბათობას მომავალში.მოთხოვნილების დასაკმაყოფილებლად
მიღებული ჯილდო შეიძლება დავყოთ შიდა და გარე ჯილდოებად.შიდა ჯილდო არის გარკვეული
ქმედების შესრულების პროცესში მიღებული კმაყოფილება.მაგალითად, რთული დეტალების შესრულება
დაკავშირებულია მიზნის მიღწევის, პრობლემის მოხსნის სასიამოვნო გრძნობასთან.გარე ჯილდო
კი არის სარგებელი, რომელიც შეიძლება იყოს გამოხატული ფულადი ჯილდოს, პრემიის, დაწინაურების
სახით.კითხვაზე -რა არის მუშაობის მოტივები, უმეტესობა პასუხობს-საზოგადოებრივი მდგომარეობა, სტატუსის
აღიარება, ადამიანთა კოლექტივში ყოფნა, კარიერა, პროფესიული ზრდის მოთხოვნილება, ფული, საზოგადოებისთვის
სარგებლობის მოტანა

კარიერის მოტივაცია
კარიერის მოტივაცია-ეს არის კომპლექსური ცნება, რომელიც ახასიათებს ყოველ ადამიანს . ის ინდივიდუალურად მონაწილეობს
გადაწყვეტილებებში, რაც დაკავშირებულია კარიერასთან.კარიერის მოტივაციის თეორია, რომელიც შემოგვთავაზა ამერიკელმა მკვლევარმა მ.ლონდონომ, მოიცავს ინდივიდუალურ მახასიათებლებს
და ქცევის ხერხებს, რომლებიც გავლენას ახდენს კარიერულ სტაბილურობაზე, იმ ფაქტორების გაცნობიერებას, რომლებიც ზემოქმედებს კარიერაზე, ასევე ადამიანის მისწრაფებას იმოძრაოს
კარიერულ კიბეზე თავისი მიზნებისკენ .შესაბამისად, კარიერის მოტივაცია აერთიანებს სამ განზომილებას:“კარიერული სტაბილურობა’’, “კარიერული ინსაიტი’’ და “კარიერული ჩართულობა’’.


ძალიან ბევრი ფსიქოლოგი თანხმდება იმაში, რომ გამოიყოს
მოტივაციის ორი ტიპი და შესაბამისად ქცევის ორი ტიპი: 1) გარეგანი მოტივაცია და შესაბამისად, გარედან მოტივირებული ქცევა და 2) შინაგანი მოტივაცია და შესაბამისად შინაგანად მოტივირებული
ქცევა.


გარეგანი მოტივაცია- ფაქტორები, რომლებიც ინიცირებას უკეთებენ დ არეგულირებენ ქცევის დეტერმინანტებს, იმყოფებიან პიროვნების, მე-ს გარეთ.საკმარისია ფაქტორები იყოს ინიცირებული და რებულირებული გარედან, ყველა მოტივაცია იძენს გარეგნულ ხასიათს.

შინაგანი მოტივაცია-ეს არის კონსტრუქტი, რომელიც
აღწერს ისეთი ქცევის დეტერმინანტს, როცა ფაქტორები ინიცირებული და რეგულირებულია პიროვნების მე-ს შგნიდან.შინაგანად მოტივირებულ ქცევას არ აქვს ჯილდო, გარდა აქტიურობისა.ადამიანები ერთვებიან ამ მოქმედებაში თავისით, და არა იმის გამო, რომ მიაღწიონ რაღაც გარე წახალისებას. ასეთი მოქმედება წარმოადგენს თვითმიზანს და არა სხვა მიზნის მიღწევისთვის საშუალებას.

დახარჯულ შრომას და რეზულტატს შორის გარკვეული
მიმარფთების მოლოდინი არის შრომითი აქტივობის განმსაზღვრელი მნიშნელოვანი ფატქორი.თუ ადამიანი გრძნობს, რომ დახარჯულ შრომასა და რეზულტატს შორის არის შეუსატყვისობა, შრომითი
მოტივაცია სუსტდება.მიღწეულ რეზულტატთან დაკავშირებული ჯილდოს მოლოდინის ფრუსტრაციის
შემთვევაშიც მოტივაცია სუსტდება.მაგალითად, მენეჯერი შეიძლება მოელოდოს, რომ ის მიიღებს მენეჯმენტის მაღალ შეფასებას, თუ მეტ ძალისხმევას დახარჯავს და სასწრაფოდ მოამზადებს
მათთვის საჭირო ანგარიშს.თუ იგი ასეთ შეფასებას არ მიიღებს, მოტივაცია სუსტდება.მენეჯერს შეიძლება ჰქონდეს მოლოდინი, რომ მის ქმედებას მოჰყვება გარკვეული ჯილდო.თუ ჯილდოს მოლოდინი
არ არის, მოტივაცია იკლებს.

რა განაპირობებს მომუშავეთა მოტივაციას?

ხელფასი-თავისთავად ცხადია, რომ შრომის ანაზღაურება ერთ ერთ ყველაზე მნიშვნელოვან როლს თამაშობს მომუშავის მოტივაციაში.ადამიანი უნდა გრძნობდეს რომ მის
შრომას და მონდომებას სათანადოდ აფასებენ და ეს ყველაზე კარგად ხელფსის ოდენობაში გამოიხატება

კარიერული კიბე-რაც არუნდა მაღალ-ანაზღაურებადი იყოს სამსახური პროფესიონალტა უმეტესობისთვის იგი არა -მიმზიდველი იქნება, თუ კი არ იარსებებს კარიერული და პროფესიული ზრდის შესაძებლობა.


უკუკავშირი-ყოველ თანამშრომელს უნდა ჰქონდეს საშუალება მიიღოს მონაწილეობა კომპანიის მოღვაწეობაში და გამოხატოს აზრი მისი საქმიამიანობის შესახებ.ეს მნიშვნელოვანია რადგან ყოველი ხელქვეითი უნდა გრძნობდეს თავის პიროვნულ მნიშვნელობას კომპანიის ფუნქციონირებაში.


სიტყვიერი წახალისება-სიტყვიერმა შექებამ შესაძლოა უფრო დიდი ეფექტი მოგიტანოთ ვიდრე ანაზღაურების 50%იანმა ზრდამ.ხელქვეითმა აუცილებლად უნდა იცოდეს, თ რას ფიქრობენ
მასზე და მის მიერ შესრულებული სამუშაოს ხარისხზე.

სამუშაო გარემო-ძალიან დიდი მნიშვნელობა აქვს თუ რა პირობებში უწევს ადამიანს მუშაობა.კომფორტული საოფისე გარემო რა თქმა უნდა მოტივაციაზე დადებითად მოქმედებს.

მეგობრული ატმოსფერო- ატმოსფერო და განწყობა კოლექტივში, ძალიან მნიშვნელოვანი ფაქტორია, რომელიც მოტივაციაზე და საბოლოოდ შრომის პროდუქტულობასა და მის შედეგებზე ახდენს გავლენას.ამიტომ ხელმძღვანელმა ხელი უნდა შეუწყოს თანამშრომლებს შორის მეგობრული ურთიერთობის ჩამოყალიბებას.

ზემოთქმულიდან ნათლად ჩანს, რომ მოტივაცია არის კონსტრუქტი, რომელიც მნიშვნელოვანია ყოველი აქტივობის დაწყებისთვის, მიმართულების მიცემისა და მართვისთვის.

0
19
შეფასება არ არის
ავტორი:ბოჭორიშვილი ნინო
ბოჭორიშვილი ნინო
19
  
კომენტარები არ არის, დაწერეთ პირველი კომენტარი
0 1 0