ორგანიზაციული კულტურა -ეს არის ფენომენი, რომელიც ასწავლის და აიძულებს ორგანიზაციის წევრებს, მოიქცნენ გარკვეული წესების შესაბამისად.ორგანიზაციულ კულტურაში მოიაზრება:ტრადიციები, ღირებულებები, ადათ-წესები, ჩვევები და სოციალიზაციის პროცესები, რომელიც დიდი ხნის განმავლობაში ყალიბდება და მოქმედებს ორგანიზაციის წევრების ატიტუდებსა და ქცევებზე.ადამიანის მსგავსად ორგანიზაციები შეიძლება დავახასიათოთ ისეთი პარამეტრებით, როგორიცაა კონსერვატიზმი, აგრესიულობა, ინოვაცია და ა.შ.თავის მხრივ, ეს ნიშნები შეიძლება გახდეს საფუძველი იმისათვის, რომ ვიწინასწარმეტყველოთ მოცემულ ორგანიზაციაში მომუშავეთა ატიტუდები და ქცევები.კულტურული მახასიათებლები დროში ხანგრძლივია და სტატიკური.კულტურა ხშირად მოიცავს დაუწერელ წესებსა და კანონებსაც;რწმენების, სტანდარტებისა და ა.შ. სახით.ჩვეულებრივ, პერსონალმა კარგად იცის, რა ქცევა და ატიტუდი არის მისაღები და სასურველი ორგანიზაციაში.როცა ეს ღირებულებები ერთნაირად არის გაგებული და ინტერპრეტირებული პერსონალის მიერ, იგი გამოიყენება ორგანიზაციაში მოღვაწეობის ინტეგრაციისა და კოორდინაციის ძლიერ იარაღად.

ყველა ორგანიზაციას გააჩნია საკუთარი ორგანიზაციული კულტურა, რაც მოიცავს ბიზნესის წარმართვის ფილოსოფიას და პრინციპებს, ფასეულობათა სისტემას, ქცევის სტანდარტებს, პრობლემების გადაწყვეტის გზებს და გადაწყვეტილების მიღების საშუალებებს, შრომით ატმოსფეროს, “ფოლკლორს"(კომპანიის ფასეულობების ისტორიას), ტაბუს სისტემას და ა.შ.ამ ნორმებსა და სტანდარტებს ორგანიზაციის ყველა თანამშრომელი იზიარებს, ახალბედები ორგანიზაციის სრულფასოვანი წევრები რომ გახდენენ, ეს ნორმები და ღირებულებები უნდა გაიზიარონ და დამკვიდრებული ქცევის ნორმები აითვისონ.ამგვარად, ეს ღირებულებები “თაობიდან თაობას "გადაეცემა, შესაბამისად, ტრადიციის სახეს იღებს.

ორგანიზაციული კულტურა არის ქცევების, სიმბოლოების, რიტუალების და მითების ერთობლიობა, რომელიც შეესაბამება ორგანიზაციისთვის დამახასიათებელ და მის მიერ ორგანიზირებულ ფასეულობებს და გადაეცემა ყოველ მის წევრს ზეპირი ფორმით, როგორც ცხოვრებისეული გამოცდილება.

ცხადია, ძალიან მცირე რამ გაკეთდებოდა ორგანიზაციაში, რომ არ არსებობდეს კონტროლის გარკვეული სისტემა.კულტურა არის პოტენციური სოციალური კონტროლის სისტემა, რომელიც ბევრად დახვეწილი შეიძლება იყოს, ვიდრე ნებისმიერი სხვა კონტროლის სისტემა.

ამ თვალსაზრისით, სოციალური კონტროლის სისტემამ შეიძლება მოიცვას უფრო ფართო სპექტრი, სხვა ფორმალური კონტროლის სისტემებთან შედარებით.იმ შემთხვევაში, როცა ჩვენ არ გვსურს სოციალური კონტროლის სისტემას დავეფუძნოთ და, ძირითადად, გვჭირდება ფინანსური კონტროლი და ბიუროკრატიული პროცედურები, ჩვენი დამოკიდებულება ფორმალური კონტროლის სისტემისადმი აღიქმება როგორც იძულებითი და შემზღუდევლი.ხოლო სოციალური კონტროლის პირობებში, ჩვენ გვაქვს განცდა, რომ ვინარჩუნებთ ავტონომიას, თუმცა ეს პარადოქსულია, რადგან ამ დროს ჩვენ ბევრად უფრო კონფორმულები ვართ.

კულტურა ორგანიზაციის ცენტრალური ნორმების ერთობლიობაა.ნორმები-ეს არის სოციალურად შექმნილი სტანდარტები, რომლებიც გვიადვილებენ მოვლენების შეფასებას და განმარტებას.განსხვავებულ საზოგადოებაში განსხვავებული ნორმებია, მაგრამ ისინი საკმაო მდგრადობით გამოირჩევიან:ზოგი უმნიშვნელოა, ზოგიც-ძალზე მნიშვნელოვანი.

ნორმები ორი განზომილებით განსხვავდება.ესენია: მოლოდინის მიმღებლობის ინტენსივობა და კრისტალიზაცია, ანუ ნორმების ირგვლივ თანხმობის ხარისხი. მაგ.გარკვეულ ორგანიზაციაში ერთ რომელიმე ნორმას შეიძლება თან ახლდეს საყოველთაო კონსენსუსი და, ამავე დროს, მცირე ინტენსივობა. ან პირქით, ისეთი ღირებულება, როგორიც არის ინოვაცია, ერთმა ჯგუფმა შეიძლება კარგად მიიღოს(მარკეტინგის განყოფილება), მეორემ კი-უარყოფითად(წარმოება და პერსონალის განყოფილება). ასეთ შემთხვევაში ღირებულებას ახასიათებს ინტენსივობა, მაგრამ არ ახასიათებს კრისტალიზაცია.

ორგანიზაციული კულტურა არსებობს მაშინ, როცა არის ორივე ნორმა–ინტენსივობაც და კონსენსუსიც, ორგანიზაცია უნდა იზიარებდეს საერთო მოლოდინებს და ყველა განყოფილებას, მენეჯმენტის ყველა დონეს ერთნაირი ღირებულებები უნდა ჰქონდეს.სხვა შემთხვევაში მივიღებთ განსხვავებულ ნორმებს, კონფლიქტურ ინტერპრეტაციას და მიკრო კულტურებს.