უმუშევრობა იყო და არის საქართველოში ერთ-ერთი მთავარი
პრობლემა. მაშინ, როდესაც ქვეყანაში 12.4
%-ია უმუშევრობისა(საქართველოს სტატისტიკის ეროვნული სამსახური, 2014)
ძალიან რთულია იპოვო
სასურველი და ამასთანავე შესაფერისი სამსუშაო ადგილი. სწორედ ამიტომ ადამიანების უმრავლესობას
ამოძრავებს მხოლოდ და მხოლოდ შემოსავლის ძიების მოტივი. ხშირ შემთხვევაში ადამიანები
ეძებენ სამსახურს არა იმის გათვალიწინებით და გააზრებით რაც მოსწონთ, არამედ იმის
გამო რომ დასაქმდნენ, ანუ სამსახურის ძიების მთავარი მოტივაცია ხშირ შემთხვევაში სწრედ
რომ შემოსავალია.
ასეთი პირობებში, რთულია ვისაუბროთ მომუშავეთა შრომით
კმაყოფილებაზე მაგრამ გასათვალისწინებელია ის, რომ რაც არ უნდა კარგი შემოსავალი ქონდეს
ადამიანს, ის საქმიანობა, რომელიც სიამოვნებას არ ანიჭებს და შესაბამისად
ვერ გრძნობს კმაყოფილებას ბოლოს ბეზრდება და რუტინად იქცევა, აქედან გამომდინარე იწყება
აბესნტიზმი, დენადობა კომპანიებში, მოტივაციის ვარდნა და ა.შ სწორედ ამიტომ გასათვალისწინებელია
მომუშავეთა შრომითი კმაყოფილების კონტროლი ნებისმიერ პოზიციაზე.
შრომით კმაყოფილი პერონალი, უფრო მედატაა მიმართული
განვითარებისკენ, მეტად მუშაობს საკუთარ თავზე და შესაბამისად უფრო კარგ შედეგსაც იღებს.
მაიკლ ერგაილი თავის წიგნში „ბედნიერების ფსიქოლოგია“ განიხილავს პიროვნებისათვის შრომითი საქმიანობის მნიშვნელობის სხვადასხვა ასპექტს. ესენია: საქმიანოით კმაყოფილება, ანაზღაურება, კოლეგები, ხელმძღვანელობა, დაწინაურების შესაძლებლობა, შრომითი კმაყოფილების სხვა ფაქტორები ( დროის ორგანიზაცია, სტატუსისა და პიროვნული იდენტურობის არსებობა, შორეული, პერსპექტიული ცხოვრებისეული მიზნები, სხვა ადამიანებთან საერთო საქმიანობა), განსხვავება შრომით საქმიანობებს შორის.
შრომითი კმაყოფილება გავლენას ახდენს როგორც ცხოვრებით კმაყოფილებაზე საზოგადოდ, ისე ფიზიკურ და ფსიქიკურ ჯანმრთელობაზე.
მართალია შრომითი კმაყოფილება დამოკიდებულია, ბევრ ფაქტორზე, რომელიც
სამუშაოს უკავშირდება მაგრამ გავიხსენოთ ოლპორტის
ფუნქციონალური ავტონომიის ცნებას, რომლის მიხედვითაც შეიძლება მოცემული აქტივობა ან
ქცევის ფორმა შეიძლება თავად გახდეს შედეგი ან მიზანი, მიუხედავად იმისა, რომ თავიდან
რაღაც სხვას ემსახურებოდა. სხვა სიტყვებით, რომ ვთქვათ ის რაც იწყება ერთი მოტივით
შეიძლება სხვა მოტივში გადაიზარდოს, რომელიც ისტორიულად აგრძელებს საწყის მოტივს მაგრამ
ფუნქციურად დამოუკიდებელია მისგან (მაგალითად,
ადამიანმა საკვების ბუნებრივი მოთხოვნილების დასაკმაყოფილებლად შეიძლება გააშენოს ბაღი,
მაგრამ შემდეგ მებაღეონამ გაიტაცოს და ამ საქმეს მხოლოდ სიამოვნებისთვის მიჰყოს ხელი.)
აქედან გამომდინარე ზემოთ აღნიშნული მოსაზრება იმის შესახებ, რომ სამსახურის ძიების
პროცესში ადამიანებს მხოლოდ შემოსავლის ქონის მოტივაცია ამოძრავებთ და შემდგომში უკმაყოფილოები
არიან თავანთი სამუშაოთი შეიძლება გავაბათილოთ სწორედ ამ მოსაზრებით და ვთქვათ, რომ
შეიძლება მუშაობის დასაწყისში ადამიანი არ იღებდეს სიამოვნებას სამუშაოს პროცესით მაგრამ
შემდგომში სიამოვნების მომტანი იყოს ეს მისთვის.

რა არის შრომითი კმაყოფილება?

შრომითი კმაყოფილება წარმოადგენს ერთ-ერთ ყველაზე მშინვნელოვან
და კარგად შესწავლილ ატიტუდს ორგანიზაციული ფსიქოლოგიის ფარგლებში. შრომითი კმაყოფილება
გავლენას ახდენს მთელ რიგ ორგანიზაციულ ქცევებზე და შეუძლია დიდად განსაზღვროს მომუშავის
კეთილდღეობა.
შრომითი კმაყოფილება ეს არის სასიამოვნო ან დადებითი
ემოციონალური მდგომარეობა, რომელიც გამოწვეულია ინდივიდის მიერ სამუშაოს და სამუშაოსთან
დაკავშირებული გამოცდილების შეფასებით.ამგვარად შრომითი კმაყოფილება წარმოადგენს ინდივიდის
აზრებისა და გრძნობების შედეგს.
მკვლევართა უმეტესობა თანხმდება, რომ შრომითი კმაყოფილება
წარმოადგენს გლობალურ კონცეპტს, ის მოიცავს
ბევრ ფაქტორს, მათ შორის ხუთი ყველაზე გამორჩეულია გამოყიფენ, ესენია : ხელფასი, დაწინაურება,
თანამშრომლები, ხელმძღვანელობა და თავად სამუშაო.
როგორც წესი ეს ხუთი ფაქტორი შემდეგ ჯგუფდება ორ ძირითად
ფაქტორად, შინაგან ფაქტორებად და გარეგან ფაქტორებად. ხელფასი და დაწინაურება გარეგან
ფაქტორებს მიეკუთვნება, ხოლო თანამშრომლები, ხელმძღვანელობა და თავად სამუშაო შინაგან
ფაქტორებს.
შრომითი კმაყოფილება ხშირად იმითი განისაზღვრება, თუ
რამდენად ხდება დამთხვევა მომუშავის მოლოდინებისა და რეალობისა. მაგალითად, თუ მომუშავე
თვლის, რომ ის უფრო მეტს მუშაობს ვიდრე სხვა თანამშრომლები და ამასთან ერთად სანაცვლოდ
არაფერს არ იღებს, მოსალოდნელია რომ მას გაუჩნდება შრომითი უკმაყოფილების გრძნობა
, ხოლო ის ვინც თვლის, რომ დაფასებულია მისი შრომა ორგანიზაციაში შესაბამისად გაუჩნდება
შრომითი კმაყოფილების გრძნობა. აქედან გამომდინარე შეიძლება მივიჩნიოთ, რომ შრომითი
კმაყოფილება-უკმაყოფილება ერთი კონტინიუმის ორ საპირისპირო მხარეს მდებარეობენ.

რა არის შრომითი კმაყოფილების გამომწევევი ფაქტორები?

მრავალი კვლევის შედეგად მკვლევრებმა შეადგინეს ჩამონათვალი
იმ ფაქტორებისა, რომელიც განაპირობებს შრომით კმაყოფილებას, ესენია:
მენეჯმენტის
პოლიტიკა, რომელიც აერთიანებს ანაზღაურებას, დაჯიდოებას, დაწინაურებას, უსაფრთხოებას.სოციალური
გარემო, რომელშიც იგულისხმება სოციალური კონტაქტები. (კვლევებით დადასტურებულია, რომ
მჭიდრო სოციალური კონტაქტების პირობებში შრომითი კმაყოფილება უფრო მაღალია, ვიდრე
ისეთ კოლექტივთან სადაც ასეთი ურთიერთობები ზედაპირულია)თვითონ
სამუშაო, რომელიც მოიცავს შემდეგ ასპექტებს: სამუშაოს მრავალფეროვნება, გადაწყვეტილების
დამოუკიდებლად მიღების შესაძლებლობა, პასუხისმგებლობის დონე და ა.შ
მკვევარების ინტერესის სფეროში შრომითი კმაყოფილება
ხვადასხვა კუთხით ექცევა. ძალიან დიდი იყო ინტერესი ინდივიდუალური განსხვავებების როლზე
შრომით კმაყოფილებაში. სწორედ ამიტომ ძალიან ბევრი ასპექტი იკვლიეს ამ სფეროში, რომელიც
ეხებოდა ისეთ ფაქტორებს როგორებიცაა : ასაკი, სქესი, გენდერი და ა.შ
სამუშაოთი კმაყოფილება დეტერმინირებულია პიროვნული თავისებურებებით.
მაგალითად, პასუხისმგებლობის ერთი და იგივე დონე შეიძლება სხვადასხვა ინდივიდისთვის
გახდეს შრომითი კმაყოფილებისა თუ უკმაყოფილების მიზეზი.
მაგრამ არის კი, პიროვნული ნიშნები მთავარი განმსაზღვრელი
იმისა მმომუშავე შრომით კმაყოფილი იქნება თუ უკმაყოფილო? აქ გასათვალისწინებელია შემდეგი:
პიროვნების
გარკვეული ტიპები, რომლებიც სამუშაო ფაქტორებისგან დამოუკიდებლად უფრო კმაყოფილებისაკენ
არიან მიდრეკილნი.სამუშაოს
ტიპები, რომლებიც იწვევენ უფრო მეტ კმაყოფილებას პიროვნული თვისებებისგან დამოუკიდებლად.

არის თუ არა კავშირი შრომით კმაყოფილებასა და ანაზღაურებას შორის?

ასევე აღსანიშნავია ის ფაქტი, რომ ხელფასი მნიშვნელოვან
გავლენას ახდენს მომუშავეთა შრომით კმაყოფილებაზე.საინტერესო კავშირი არსებობს ანაზრაურებასა
და სამუშაოთი კმაყოფილებას შორის. ღარიბი ადამიანებისთვის, ან მათთვის ვინც ღარიბ ქვეყნებში
ცხოვრობს, ხელფასი მაღალ კორელაციაშია სამუშაოთი კმაყოფილებასთან, მაგრამ მდიდარი
ადამიანების შემთხვევაში ეს კავშირი ხელფასსა და შრომით კმაყოფილებას შორის ქრება.
სხვა სიტყვებით, რომ ვთქვათ ადამიენბი, რომლებიც გამოიმუშავებენ 80 000 დოლარს
საშუალოდ არიან ნაკლებ კმაყოფილები თავიანთი სამუშაოთი, ვიდრე იცინი, ვინც გამოიმუშავებს

40 000 დოლდარს. შეიძლება ითქვას, რომ სამუშაოები, რომელთაც შეესაბამება მაღალი
კომპენსაცია/ანაზღაურება, არ იწვევს იმაზე მაღალ შრომით კმაყოფილებას, რაც აქვთ იმ
სამუშაოებს, რომელთა ანაზღაურება არის უფრო დაბალი.ანუ, ის თუ რამდენად ღირებულ ფაქტორად
განიხილავენ ადამიანები ხელფასს პირდაპირ კავშირშია მათ მატერიალურ მდგომარეობასთან.
ასევე გასათვალისწინებელია პიროვნების ინდივიდუალური დამოკიდებულება ხელფასთან და ზოგადად
სამუშაოსთან. რა შედეგი შეიძლება მოიტანოს შრომით უკმაყოფილებამ?

განვიხილოთ ერთ-ერთი თეორიული მოდელი რომელიც, გვეხმარება
შრომით უკამყოფილების შედეგების გაგებაში და შემდეგ კომპონენტებზე აკეთებს აქცენტს:

ორგანიზაციიდან
წასვლა(The exit)გამოხატვა/ზემოქმედება(Voice)ერთგულება(Loyalty)უგულებელყოფა/დაუდევრობა(Neglect)სტრუქტურა(Framework)

ეს მოდელი, გვაძლევს შესაძლებლობას დავინახოთ თუ რა
შედეგებამდე შეიძლება მივიდეს შრომით უკმაყოფილო პერსონალი:
ორგანიზაციიდან
წასვლა- მოიცავს მიზანმიმართულ
ქცევას ორგანიზაციის დატოვების შესახებ და მომუშავე იწყებს ახალი პოზიციის ძებნას
(ასეთი ხშირი შემთხვევები იწვევს დენადობას ორგანიზაციაში).
გამოხატვა/ზემოქმედება-
მოიცავს აქტიურ მცდელობას
გააუმჯობესოს პირობები, ეს შეიძლება იყოს შეთავაზებები ტოპ მენეჯერებთან პოლიტიკის
ცვლილებების შესახებ, ასევე პრობლემების განხილა სუპერვიზორებთან ერთად და ერთობლივი
მაკორეგირებელი მოქმედებების წამოწყებას.
ერთგულება-
აქ იგულისხმება არა აქტიური
არამედ პასიური მიდგომა, რომელიც გულისხმობს ოპტიმსტურ მოლოდინს პირობების გაუმჯობესებისთვის.
ასეთი პერსონალი მუდმივად იცავს ორგანიზაციას კრიტიკული აზრისგან და ძალიან დიდი რწმენა
და იმედი აქვს მენეჯმენტის მიმართ, რომ განახორციელებენ სამართლიან პროცესებს და გადაჭრიან
პრობლემებს.
უგულებელყოფა/დაუდევრობა-
მოიცავს ქრონიკულ გაცდენებსა
და დაგვიანებებს, ძალისხმევის შემცირებასა და უმოტივაციოდ ყოფნას რაც თავის მხრივ ზრდის
შეცდომების დაშვების ალბათობას.