2020წლის 11 მარტს ჯანდაცვის მსოფლიო ორგანიზაციამ COVID-19, იგივე ახალი კორონავირუსი პანდემიად გამოაცხადა.

ჯანდაცვის მსოფლიო ორგანიზაციის განმარტებით პანდემია ეს არის „ახალი დაავადების გავრცელება მსოფლიოს მასშტაბით."გამომდინარე აქედან ჯანმოს რეკომენდაციის საფუძველზე საქართველოს მთავრობის გადაწყვეტილებით ქვეყანაში დაიხურა არაერთი სამუშაო ობიექტი და ბუნებრივია აქვე თავს იჩენს შრომითი უფლებები, დამსაქმებელთა ვალდებულებები და საჭიროა მათი მოგვარებაც.
პირველ რიგში უნდა აღინიშნოს რომ საზოგადოებრივი ჯანმრთელობისათვის განსაკუთრებით საშიში ეპიდემია და პანდემია განეკუთვნება საგანგებო სიტუაციას, რომლის მართვის კოორდინაციას ახორციელებს საქართველოს პრემიერ-მინისტრი სახელმწიფო უსაფრთხოებისა და კრიზისების მართვის საბჭოს რეკომენდაციებისა და წინადადებების საფუძველზე, „სამოქალაქო უსაფრთხოების შესახებ“ საქართველოს კანონის შესაბამისად გამომდინარე საბჭოს გადაწყვეტილებით ქვეყანაში მოსახლების უსაფრთხოების მიზნით ხდება შესაბამისი ზომების გატარება აქვე ჩდება კითხვა შეიძლება თუ არა პანდემიის დროს აღმოვჩდეთ ეგრედწოდებულ ფორს-მაჟორის მდომარეობაში, ზემოთ აღნიშნული თავისი შინაარსით გულისხმობს დაუძლეველ ძალას რომელიც ხდება მხარეთა ნებისაგან დამოუკიდებლად, ეს არის განსაკუთრებული მოვლენა რომლის წინასწარი გათვალისწინება მხარეებს არ შეეძლოთ აქვე უნდა აღინიშნოს, რომ სამოქალაქო კანონმდებლო როგორც ფორსმაჟორს ცალკე ცნებას არ იცნობს თუმცა სასამართლო პრაქტიკაზე და სამოქალაქო კოდექსის საფუძველზე შესაძლებელია ნორმის განმარტება.ბუნებრივია პანდემია შესაძლებელია გახდეს ფორს-მაჟორის მიზეზი მსგავსი მდგომარეობის დროს მხარეთა შორის შესაძლებელია შეჩერდეს ან შეწყდეს სახელშეკრულებო ურთიერთობები რომელიმე მხარის ინიციატივით მაგრამ ფორსმაჟორის დადგენა ხდება სასამართლოს მეშვეობით, ყოველი კონკრეტული შემთხვევის საფუძველზე რადგანაც ყველა ქეისი მსგავს მდგომარეობაში შესაძლებელია იყოს ინდივიდუალური სახელშეკრულებო ურთერთობიდან გამომდინარე.ფორს-მაჟორული მდგომარეობის დროს მხარე თავისუფლდება იმ ვალდებულებებისაგან რომელიც მას როგორც წესი ჩვეულებრივ შემთხვევაში ეკისრებოდა და ვალდებული იყო ჯეროვნად შეესრულებინა, შესაძლებელია გამოირიცხოს ვალდებულების დროულად შეუსრულებლობის გამო კანონით ან/და ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ზიანის ანაზღაურების ვალდებულებაც თუმცა როგორც ზემოთ აღინიშნა სასამართლოს მხრიდან ხდება ყოველი შემთხვევის ინდივიდუალური შეფასება და შესაბამისი გადაწყვეტილების მიღება თუმცა სხვა ყველა მდგომარეობაში ყველაზე მნიშვნელოვან როლს მაინც ხელშეკრულება თამაშობს რადგანაც ყოველი დავა გამომდინარეობს კონკრეტული სახელშეკრულებო ურთიერთობიდან.
საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო სტანდარტების მიხედვით No. 29-ე კონვენციისგან გამონაკლისია ნებისმიერი სამუშაო ან სამსახური, რომელიც მოეთხოვება პირს გაუთვალისწინებელი დაუძლეველი ძალის პირობებში, ანუ ომის ან ისეთი უბედური შემთხვევის ან უბედური შემთხვევის საფრთხის შემთხვევაში, როგორიცაა: ხანძარი,
წყალდიდობა, შიმშილი, მიწისძვრა, ძლიერი ეპიდემია ან ეპიზოოტია, მავნე ცხოველების, ქვეწარმავლების ან მცენარეთა პარაზიტების შემოსევა, და ზოგადად, ნებისმიერი გარემოება, რომელმაც შესაძლებელია, საფრთხე შეუქმნას მთლიანი მოსახლეობის ან მისი ნაწილის არსებობას ან კეთილდღეობას. კონვენციაში წარმოდგენილი უკიდურესი აუცილებლობის შემთხვევათა ჩამონათვალი მიუთითებს ასეთ შემთხვევათა შემზღუდველ ხასიათზე. მასში იგულისხმება მოულოდნელი, გაუთვალისწინებელი მოვლენები, რომლებიც საჭიროებს საზოგადოების მხრიდან დაუყოვნებლივ, საპასუხო ზომებს. უფლება, რომ გამოიყენო სავალდებულო შრომა, დასაშვებია მხოლოდ უკიდურესი აუცილებლობის ჭეშმარიტ შემთხვევებში. ხანგრძლივობა და ფარგლები სავალდებულო სამსახურისა, ასევე მიზანი, რისთვისაც ხდება მისი გამოყენება, შეზღუდულია იმ გარემოებით, თუ რამდენად მკაცრად დგას სავალდებულო შრომის გამოყენების საჭიროება აღნიშნულ მუხლში მკაფიოდ იკითხება, რომ ეპიდემიის დროს შესაძლებელია სამუშაო ადგილების და პირობების შეზღუდვა საზოგადოებრივი კეთილდეობიდა და უსაფრთოებიდან გამომდინარე.
რაც შეეხება მხარეთა ვალდებულებებს აქ აუცილებია აღინიშნოს, რომ მხარეები ყველა ხერხით უნდა ეცადნონ სახელშეკრულებლო ურთიერთობების შენარჩუნებას თუ ამის შესაძლებლობა არის რათქმა უნდა, თავის მხრივ თუ სამუშაო იძლევა იმის საშუალებას, რომ მოხდეს სამუშაო პროცესის დისტანცირებული განხორციელაბა აუცილებლად უნდა გამოიყენოს დამსაქმებელმა აღნიშნული შესაძლებლობა რადგანაც სასამართლო დავის შემთხევაში შესაძლებელია არ გამოყენების შემთხვევაში ხელშეკრულების შეწყვეტის შესახებ მიღებული გადაწყვეტილება ბათილად იქნეს ცნობილი რადაგანაც დამსაქმებელმა არ გამოიყენა ყველა საშუალება რითაც შეძლებდა დასაქმებულისთან შრომითი ურთიერთიბის გაგრძელებას.თუ დამსაქმებელი არ გამოიყებენს მსგავს საშუალებას როგორიცაა დისტანციური მუშაობა მას შესაძლოა ხელშეკრულების პირობიდან გამომდინარე საქართველოს შრომის კოდექსის თანახმად დაევალოს იმ თანხის ანაზღაურება რასაც ის როგორც წესი ყოველთვიურად უხდიდა დასაქმებული და სამუშაო ხელშეკრულების შეწყვეტის გადაწყვეტილება შესაძლებელია იქნას ცნობილი ბათილად სასამართლოს მეშვეობით თუმცა უნდა აღინიშნოს ისიც, რომ ყოველი ქეისი არის ინდივიდუალური. თუ სამუშაო არ იძლევა იმის საშუალებას, რომ სამუშაო პროცესის წარმართვა მოხდეს დინსტანციური რეჟიმის საფუძველზე ამ შემთხვევაში დამსაქმებელი ატყობინეს დასაქმებულს მსგავსი მდგომარეობის შესახებ და სახელშეკრულებლო ურთერთობების დროებითი წყდება მაგრამ დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებულს აუნაზღაუროს ის თანხა რომელიც უკვე არის სახეზე ანუ იმ დღეების პროპორციულად რომელიც დასაქმებულს აქვს ნამუშევარი, თანხის გამოაგარიშება უნდა მოხდეს მთლიანი ყოველთვიური თანხიდან.ყოველი დავა რომელიც წარმოიშობა სახელშეკრულებლო ურთიერთობებში წყდება დამსაქმებელსა და დასამებულს შორის ან სასამართლოს მეშვეობით.
საქართველოს შრომის კოდექსის თანახმად კი დროებითი შრომისუუნარობა თუ მისი ვადა არ აღემატება ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს, ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა არ აღემატება 60 კალენდარულ დღეს, არ იწვევს შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტას. კანონმდებლობის მიხედვით, შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს დროებით შეუსრულებლობა (დროებითი შრომისუუნარობა) შრომითი ურთიერთობის
შეჩერების და არა შეწყვეტის საფუძველია გამომდინარე ამ მუხლიდან იმ შემთხვევაში თუ დამსაქმებელის მხრიდან მოხდება აღნიშნულ ვადაში სახელშეკრულებო ურთიერთობის შეწყვეტა ეს გადაწყვეტილება შრომის კოდექსის საფუძველზე იქნება ცნობილი ბათილად რადგანაც აღნიშნული ვადა ითვალისწინებს შრომითი ურთიერთობების შეჩრებას და არა შეწყვეტას.
საქართველოს შრომის კოდექსის მიხედვით თუ დასაქმებელი არ მიიჩნევს სახელშეკრულებო ურთიერთობის შეჩერებას დროებით მოვენად და წყევტს დასაქმებულთან ურთერთობას ის ვალდებულია დაემორჩილოს შრომის კოდექს კერძოდ თუ ხდება ხელშეკრულების შეწყვეტა და თანამდებობიდან დაუყნებლივი განთავისუფლება დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებული აღნიშნულის შესახებ შეატყობინოს სამი დღით ადრე სახელშეკრულებლო ურთიერთობის შეწყვეტამდე და აუნაზღაუროს მას კომპენსაცია არა ნაკლებ 2 თვისა იმ ოდენობით რომელი ოდენობიდაც ხდებოდა მისთვის სამუშაო ანაზღაურება ყოველთვიურად, თანხის ანაზღაურება უნდა მოხდეს 30 კალენდარული დღის განამვლობაში.კიდევ ერთხელ ხაზგასმისთ, რომ აღინიშნოს ზემო ხსენებული ეხება ისეთ მდგომარეობას როდესაც დამსაქმებელი დაუყონებლივ ათავისუფლებს დასაქმებულს და წყვეტს მასთან ხელშეკრულებას.ააქვე უნდა აღინიშნოს, რომ ანაზღაურების წესი და თანხის შემცირება თუ გაზრდა ხდება მხარეთა შორის შეთანხმების საფუძველზე ხელშეკრულებიდან გამომდინარე.
რაც შეეხება შვებულებას საუბარია არაანაზღაურებად შვებულებაზე დასაქმებულს აქვს უფლება საკუთარი ნების საფუძველზე წელიწადის განმავლობაში 15 კალენდარული დღით სულ მცირე ისარგებლოს შვებულებით ანაზღაურების გარეშე.მსგავსი შვებულების აღების იძულება წარმოადგენს კანონ დარღვევას.

მიშო ყორშია-ახალგაზრდები ცვლილებებისათვის

გამოყენებული ლიტერატურა:
1.საქართველოს შრომის კოდექსი
2.საქართველოს ჯანდაცვის მინისტრის ბრძანება
3. საქართველოს შრომის სამართალი და საერთაშორისო შრომის სტანდარტები სახელმძღვანელო მოსამართლეების, იურისტებისა და სამართლის პედაგოგებისათვის
4.საქართველოს ახალგაზრდა იურისტთა ასოციაციის სტატია: ეპიდემიის გამო შესაძლოა თუ არა აღმოვჩნდეთ ე. წ. ფორს-მაჟორის მდგომარეობაში
5. ადამიანის უფლებების სწავლებისა და მონიტორინგის ცენტრის სტატია შრომის უფლებებზე