x
მეტი
  • 15.12.2019
  • სტატია:97385
  • ვიდეო:344189
  • სურათი:459395
რას ნიშნავს ორგანიზაციული კულტურა და სოციალიზაცია?

კკკ

ორგანიზაცია დიდი ხნის განმავლობაში განიხილებოდა, როგორც რაციონალური წესებით მოქმედი სოციალური სისტემა, თუმცა დროთა განმავლობაში ეს შეხედულება შეიცვალა. დღესდღეობით, ნათელია რომ იგი მრავალმხრივი სოციალური წარმონაქმნია, რომელიც თავისი მახასიათებლებით ისეთივე განუმეორებელია, როგორც ყოველი ცალკეული შრომის სუბიექტი. მკვლევრები განსაკუთრებულ ყურადღებას ამახვილებენ კულტურის როლზე ორგანიზაციის ფუნქციონირების პროცესში. ორგანიზაციის, როგორც კულტურის მოვლენად გააზრება, ფსიქოლოგიაში შედარებით ახალ მიდგომას წარმოადგენს. ორგანიზაციული კულტურის ცნების გააზრება მნიშვნელოვნად არის დაკავშირებული ე.წ. ინსტიტუციონალიზაციის მოვლენის ანალიზთან, რომელშიც ორგანიზაციის, როგორც სოციალური სისტემის მიერ დამოუკიდებელი მოქმედების დაწყების და საკუთარი ისტორიის შექმნის პროცესი იგულისხმება. ინსტიტუციონალიზაცია თანამშრომლებს საჭირო ქცევების განხორციელების შესახებ ცოდნას აძლევს და კულტურის ჩამოყალიბების საფუძველიც ხდება.


კულტურა ორგანიზაციაში არსებული ღირებულებების, თვალსაზრისების, განწყობების, ზნე-ჩვეულებების ერთობლიობა გახლავთ, რომელიც მის უნიკალურობას განსაზღვრავს. ორგანიზაციის კულტურა სხვადასხვა ობიექტური (რეალური ქცევები, გარკვეული სტანდარტები და რიტუალები) და სუბიექტური მახასითებლებისგან (ფორმირებული ღირებულებები, თვალსაზრისები და მოლოდინები) შედგება. მე შევეცდები მოკლედ განვიხილო თითოეული მახასიათებელი:


  • თანამშრომელთა ქცევის რეგულატორები - მომუშავეთა ურთიერთობები ორგანიზაციაში არსებული რიტუალებით და მასში გაბატონებული ენობრივი თავისებურებებით (მომართვის განსხვავებული ფორმები, კილო ჟარგონები) არის განსაზღვრული.
  • სოციალური ნორმები - რომელთა ჩამოყალიბება ორგანიზაციის იერარქიის სხვადასხვა დონეზე მოქმედ შრომით ჯგუფებში წარმოებს. მაგ: გამოთქმა „კარგ მუშაობას კარგი ანაზღაურება სჭირდება“.
  • ორგანიზაციაში გაბატონებული ღირებულებები - მაგალითად შეიძლება განვიხილოთ შემდეგი მსჯელობები: „მართვა მხოლოდ დემოკრატიული პრინციპებით“ ან „მუშაობაში პროდუქციის ხარისხია გადამწყვეტი“.
  • ორგანიცაზიის იდეოლოგია - მასში მოიაზრება ორგანიზაციული პოლიტიკა, რაც ორგანიზაციის მიერ პრაქტიკული ღონისძიებების განხორციელებას განაპირობებს. ამ ღონისძიებათა განხორციელების ადრესატების როლში თანამშრომლები, დამკვეთები და მომხმარებლები გამოდიან.
  • საორგანიზაციო წესები - რომელთა მეშვეობითაც, მაგალითად, ახალი თანამშრომელბი დროთა განმავლობაში დაწესებულების სრულფასოვანი წევრები ხდებიან.
  • ორგანიზაციის კლიმატი - რომელიც შრომის გარემოსა და საორგანიზაციო ღონისძიებებისადმი თანამშრომელთა შეფასებით დამოკიდებულებას მოიაზრებს.

საბოლოოდ, შეიძლება ითქვას, რომ ორგანიზაციული კულტურის ჩამოყალიბებაში ყველა თანამშრომელს, მართალია, მეტ-ნაკლები ხარისხით, მაგრამ გარკვეული წვლილი შეაქვს და ამავდროულად, თითოეული ეს ადამიანი ორგანიზაციული კულტურის მძლავრ გავლენას განიცდის. ამ მხრივ, ახალი თანამშრომლების სოციალიზაციის პროცესია განსაკუთრებით საყურადღებო.



ჯჯჯსოციალიზაცია გულისხმობს თანამშრომელთა მიერ ორგანიზაციის კულტურის ძირითადი ელემენტების ათვისებას, იქნება ეს ღირებულებები, თვალსაზრისები, განწყობები, ნორმები თუ სხვა. შეიძლება ითქვას, რომ დასაქმებულთა მიერ ორგანიზაციის კულტურის ათვისება განისაზღვრება, როგორც შრომითი სოციალიზაცია. ამ პროცესს არსებითად შრომით ჯგუფებში მიმდინარე პროცესები განაპირობებენ, მათ შორის კი უდიდესი მნიშვნელობა ენიჭება თავად დასაქმებულთა შორის სოციალურ ინტერაქციას. შრომითი სოციალიზაციის საფუძველზე შესაძლებელი ხდება დასაქმებულთა ქცევების გაკონტროლება და სორგანიზაციო მიზნების მიღწევის კუთხით მათი წარმართვა. სოციალიზაციის პროცესი სამუშაოზე მოწყობის წინარე, ორგანიზაციის წევრად გახდომის და მომუშავის გარდაქმნის სტადიებისგან შედგება:


  • პირველ სტადიაზე თანამშრომლებს შრომასთან და ორგანიზაციასთან, როგორც სოციალურ სისტემასთან, დაკავშირებული შეფასებითი დამოკიდებულებები და მოლოდინები უყალიბდებათ. ადრეული სოციალიზაციის საფუძველზე მათ შრომითი საქმიანობის შესახებ შეხედულებები უკვე გააჩნიათ. ამგვარი სოციალიზაციის პროცესი თანამშრომელთა სამუშაოზე მოწყობის წინა პერიოდს წარმოადგენს და ამ დროს ფორმირებული პროფესიული მოლოდინები ხშირად ბუნდოვანი და არაადეკვატურია, რამაც შემდგომში ბევრი პრობლემა შიეძლება შექმნას. ამ პრობლემების თავიდან არიდება შესაძლებელია შრომითი საქმიანობის შესახებ ადეკვატური და მიუკერძოებელი ინფორმაციის მიწოდების გზით.

  • შრომითი სოციალიზაციის მეორე სტადია იწყება მაშინ, როდესაც თანამშრომელი ორგანიზაციის წევრი ხდება და მასში მუშაობას იწყებს. ეს არის პროცესი, როდესაც ახალი თანამშრომელი ორგანიზაციაში არსებულ ფაქტობრივ ვითარებას და საკუთარი მოლოდინების რეალობასთან შესაბამისობას იწყებს. ამ სტადიაზე თანამშრომელი სხვადასხვა შრომით აქტივობებს შესრულებას იწყებს, თუმცა ამისთვის უმნიშვნელოვანესია, პირველ რიგში, თანამშრომელმა შეითვისოს შესაბამისი ჩვევები და დაეუფლოს შესაბამის პროფესიულ როლებს. მეორე, გაერკვეს ორგანიზაციაში არსებული ღონისძიებების და პროცედურების დანიშნულებაში. ამ მიზნით ორგანიზაციები პროფესიული სწავლების სათანადო ღონისძიებების დაგეგმარებასა და განხორციელებას მიმართავენ. როდესაც ახალი თანამშრომლის პირველადი მოლოდინები არ მართლდება, მაშინ დაწესებულებიდან მისი სურვილით წასვლის ალბათობა იზრდება.

  • შრომითი ადაპტაციის ბოლო სტადიაზე სოციალიზაციის ე.წ. გარდაქმნის სტადიასთან გვაქვს საქმე. ამ საფეხურზე ხდება თანამშრომელთა მიერ შრომითი ჯგუფის ნორმების და ღირებულებების მიღება. ეს პროცესი დასრულებულად შეიძლება ჩაითვალოს მაშინ, როდესაც დასაქმებული ორგანიზაციას აღიქვამს, როგორც სოციალურ სტრუქტურას და თავის სამუშაოს კარგად ერგება. მას დაწესებულების ძირითადი ღირებულებები და ნორმები გაშინაგნებული აქვს და გრძნობს, რომ კოლექტივის სრულუფლებიანი წევრია. ამავდროულად მან უნდა იცოდეს, რომ მისი შრომა მატერიალურად და მორალურად დაფასებული იქნება მისთვის დამაკმაყოფილებელ დონეზე.

0
11
შეფასება არ არის
ავტორი:ნინო ქუთათელი
ნინო ქუთათელი
11
  
კომენტარები არ არის, დაწერეთ პირველი კომენტარი
0 1 0